Трудовые отношения на предприятии

Труд это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей зля получения опреде­ленных материальных или духовных благ.

Трудовой кодекс установил правовые ос­новы и принципы коллективных переговоров, разработки, за­ключения и действия коллективных договоров и социаль­но-партнерских соглашений, закрепил в национальном законо­дательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ.

Коллективные переговоры дают возмож­ность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

Сторонами социального партнерства являются работники и ра­ботодатели в лице их представителей.

Представителями работников в социальном партнерстве яв­ляются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмот­ренных Кодексом.

Коллективный договорэто правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора являются работники од­ной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­вителем которого по уставу организации является ее руководи­тель.

Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не­обходимой предпосылкой для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Сторонами трудового договора являются работодатель и ра­ботник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предпри­ятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер­ного общества, производственного кооператива, частного пред­принимателя или иного работодателя, принимающего граждани­на на работу по трудовому договору).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Прием производится с 16 лет. Но в случае полу­чения основного образования либо оставления общеобразова­тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет.

При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова­нии, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вожде­ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут огово­рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора:

1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы)

2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Контракт — новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководите­лей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образова­тельных учреждений, государственных служащих и др.

Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственны­ми служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законода­тельстве.

Трудовые отношения на предприятии

Механизм трудовых отношений представляет собой систему взаимодействия людей в процессе производства, распределения и потребления материальных благ.

Формы организации труда

Расстановка исполнителей на рабочих местах определяет­ся формами организации их труда, обусловливаемыми харак­тером участия одного или многих лиц в выполнении совокуп­ности производственных операций, формирующих частный трудовой процесс. В соответствии с этим различают индиви­дуальную и коллективную формы организации труда.

Индивидуальная форма расстановки рабочих осуществля­ется путем закрепления за каждым из них совокупности про­изводственных операций, выполняемых:

а) на одном рабочем месте;

б) последовательно на разных местах;

в) параллельно (одновременно) на нескольких рабочих местах.

На основании этого выделяются следующие формы организации труда: по­операционную, совмещение профессий, многостаночное обслу­живание.

Коллективная форма расстановки рабочих проявляется в организации труда на основе производственных бригад и звеньев (специализированных и комплексных) с последующей внутрибригадной организацией труда, идентичной его индиви­дуальной форме — пооперационной, совмещения профессий, многостаночного обслуживания.

Модели организации труда

Для организации труда работников сегодня используются следующие модели построения работ:

Специализация и эффективность. Данная модель предполагает уз­кую специализацию работника и описывает все элементы его работы (операции, необходимые для ее выполнения, время и место работы, показатели выполнения и т. п.). Трудовой процесс четко хронометри­руется с помощью традиционной тейлоровской системы изучения дви­жений и времени. Эта модель, хотя и критикуется за непривлекатель­ные для работника условия труда, используется из-за простоты, дешевизны и легкости.

Расширение масштаба работы. Эта модель предполагает сочетание нескольких выполняемых работником трудовых операций или функ­ций. Целью ее является снятие монотонности труда, повышение его привлекательности, обучение работника новым функциям и расшире­ние его квалификации.

Ротация рабочего места. Данная модель представляет целенаправ­ленное перемещение работников с одного рабочего места на другое в целях смены односторонней, однообразной работы и обретения знания о производственном процессе в целом. (Хотя сама по себе ротация работников предполагает их горизонтальное перемещение, она может служить и важной предпосылкой их должностного и квалификационного роста.)

Обогащение труда. Эта модель предполагает, во-первых, расширение трудовых обязанностей работника с помощью делегирования ему части управленческих функций (планирование, контроль, управление) и, во вторых, расширение его исполнительских обязанностей. В первом слу­чае обогащение труда влияет на возможности работников управлять тру­довым процессом — его ритмом, последовательностью операций, выбо­ром методов достижения поставленных задач, контролем результатов. Во втором случае обогащение труда достигается как с помощью расши­рения объема работ, так и освоения новых, зачастую уникальных, тру­довых задач и операций.

Читайте также  Запрет сотовых телефонов на работе

Социотехническая система. Данная модель предполагает группо­вое взаимодействие работников по выполнению комплекса задач и ос­нована на расширении полномочий и обогащении трудового процесса всей рабочей группы. Ее социальной базой являются благоприятные отношения внутри рабочей группы (доверие, взаимопомощь, кооперация и т. п.), что позволяет оптимизировать технологический процесс работы.

Важной тенденцией рынка труда стало ис­пользование фирмами гибких форм занятости. В отличие от функцио­нальной гибкости персонала, ориентированной на изменение содержа­ния труда и реализуемой в различных моделях построения работ, гибкие формы занятости направлены на изменение численности работ­ников или продолжительности рабочего времени.

К гибким или нестандартным формам занятости относят частичную и временную занятость, работу на дому, а также гибкий режим рабоче­го времени. Использование этих форм занятости дает возможность фирмам маневрировать трудовыми ресурсами в зависимости от конъ­юнктурных колебаний. С другой стороны, такие формы отвечают по­требности некоторых категорий работников, для которых может быть привлекательной работа неполный рабочий день, на дому, совмещение работы с учебой и т. п.

Трудовые отношения на предприятии формируются на основе турового договора и контракта.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия.

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: под­готовка и подписание трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в опреде­ленной должности в соответствии с правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллектив­ному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон «Срок трудового договора» не более 5 лет. 1. на время выполнения определенной работы 2. На определенный срок (от 1 года до 5 лет) 3.На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Контракт составляется пот следующей типовой схеме: 1.общие положения 2. обязанности работника 3. обязанности предприятия 4. правила оплаты труда 5.режим рабочего времени 6. время отдыха 7. социальное обслуживание, льготы 8. ответственность сторон 9. условия пересмотра положений контракта 10. особые требования к работнику 11. дополнительные поощрения

При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей… Но при желании получить льготы эти документы могут потребоваться.

Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо из них (данные правила действуют только на государственных и муниципальных предприятиях).

Ст. 20 КЗоТ – в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором. Испытание не может назначаться для: *Лиц менее 18 лет *Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания. *При переводе *Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца.

Прекращение контракта. *по взаимному согласию сторон *по истечению срока *призыв на военную службу *по инициативе работника *По инициативе администрации *По требованию профсоюзного органа *По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление) *При переводе

Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно требовать трудовую книжку и зарплату.

Расторжение договора по инициативе администрации. 1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства) 2. Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще) 3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа) 4. В результате прогула более 3 часов 5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что его прежний держатель ушел в декрет, получил увечье при работе на производстве, то при их возвращении их должность им возвращается. 6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе. 7.При хищении вами имущества или в том случае, если произошло хищение, а вы являетесь материально ответственным.

При сокращении вас обязаны предупредить.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает :

  • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
  • разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
  • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
  • обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

  • принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
  • принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
  • принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
  • принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Читайте также  Пенсионный возраст в архангельске

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателя труда наемного работника на предприятии, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определённые количественные границы, поскольку, они должны обеспечивать:

а) работнику определённый уровень удовлетворения его материальных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потреблённых в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать 2 системы:

  1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств осуществления, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксисткой школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей системы.
  2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Формирование оплаты труда, как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существование и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

– переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и принятием специального договора, формирующего эти условия;

– совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы;

– налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущения примерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

– отчётность об уровне и динамика оплаты труда работников и др. издержек работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателем степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная– оплата за единицу продукции и выполненный объём работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. В бюджетных организациях в настоящее время применяется единая тарифная система. Включающая 18 разрядов и соответствующие коэффициенты к каждому разряду. Должностной оклад 1 разряда соответствует минимальному размеры оплаты труда, установленному в нашей стране, который периодически индексируется в зависимости от уровня инфляции.

ВОПРОС 11.Содержание понятия эффективность производства

Эффективность работы организации – способность рационально использовать ресурсный потенциал в процессе осуществления производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности.

Виды экономической эффективности:

3.Финансово-экономическая эффективность (эффективность использования капитала/активов).

Произв.ресурсы организации Показатели производственной эффективности
Ресурсоемкость=ресурс:результат Ресурсоотдача=результат:ресурс
Основные ср-ва фондоемкость Фондоотдача
Оборотные ср-ва Материалоемкость,энергоемкость Материалоотдача (выход готовой продукции)
Трудовые ресурсы Трудоемкость, зарплатоемкость Производит.труда на одного работающего, выработка на одного работающего и т.д.

Система показателей эффективности хозяйствования включает:

1.Показатель удельной эффективности хозяйствования: затраты на 1руб. реализованной продукции, прибыль на 1 руб. выручки от продаж, удельный вес себестоимости проданных товаров в выручке, удельный вес валовой прибыли в выручке от продаж

2.рентабельность производственно-хозяйственной деятельности организации: рентабельность продукции (по издержкам) или рентабельность издержек, рентабельность продукции (по продажам) или рентабельность оборота

4.Уровень самоокупаемости организации

Система показателей эффективности использования капитала (активов) организации включает:

1.оборачиваемость (производительность) капитала или активов: производительность основного капитала, оборачиваемость оборотного капитала, деловая активность предприятия

2.рентабельность использования капитала: экономическая рентабельность=валовая прибыль:капитал (активы); финансовая рентабельность=чистая прибыль:собственный капитал

Выделяют два вида анализа эффективности хозяйственной деятельности предприятия:

1.управленческий анализ: обоснование и реализация бизнес плана, система маркетинга, комплексно-экономический анализ эффективности хозяйственной деятельности, анализ технико-организационного уровня и условий производства, использования производственных ресурсов, выполнения объема и ассортимента продукции, взаимосвязи себестоимости и объема продукции и прибыли.

2.финансовый анализ: эффективность авансирования капитала, абсолютных показателей (прибыли), рентабельности, ликвидности, платежеспособности, использования собственного капитала, использования заемных средств.

Финансовый анализ позволяет оценить:

-текущую платежеспособность предприятия. Возможность своевременно погасить краткосрочные обязательства

-финансовую устойчивость, возможность погасить долгосрочные кредиты, нести убытки без риска полной потери собственных вложений

-эффективность управления собственным и заемным капиталом

-прибыльность производственной и финансовой деятельности

-эффективность использования имуществ

-рискованность деятельности предприятия

-возможности предприятия при ухудшении условий его деятельности.

Финансовая система РФ.

финансовая система представляет собой совокупность различных сфер (звеньев) финансовых отношений, по средствам которых осуществляется распределение общественного продукта, формирование и распределение денежных средств, доходов, фондов накопления государства, хоз.субъектов и населения.

Финансовая система РФ включает следующие звенья финансовых отношении:

1.гос.финансы (отражают эконом. отношения по формированию и использованию централизованных фондов денеж.средств, предназначены для обеспечения гос-ва его функций.)

Госфинансы включают : государственный бюджет, внебюджетные фонды- a) Пенсионный фонд. b) Фонд социального обеспечения (концентрирует деньги, предназначенные на оплату отпусков, больничных и т.д.).c) Фонд занятости.d) Фонд обязательного медицинского страхования

2.финансы физ и юрид лиц( совокупность эконом. отношений по формированию, использованию денежных фондов организации предприн-лей, физ лиц, предназначены для процесса распределения воспроизводства.

Все вышеперечисленные финансовые отношения можно разбить на две подсистемы. Это общегосударственные финансы, обеспечивающие потребности расширенного воспроизводства на макроуровне и финансы хозяйствующих субъектов, пользуемые для обеспечения воспроизводственного процесса денежными средствами на микроуровне.

Разграничение финансовой системы на отдельные звенья обусловлено различиями в задачах каждого звена, а также в методах формирования и использования централизованных и децентрализованных фондов денежных средств.

Читайте также  Субсидия по инвалидности 3 группы

Через финансовую систему государство воздействует на формирование централизованных и децентрализованных де­нежных фондов, фондов накопления и потребления, используя для этого налоги, расходы государственного бюджета, госуда­рственный кредит.

Основу финансовой системы составляют централизованные финансы, где формируется преобладающая доля финансовых ресурсов государства. Среди децентрализованных финансов ключевое место принадлежит финансам коммерческих организаций. Децентрализованные финансы – это денежные средства хозяйствующих субъектов.

Совокупность однородных, взаимосвязанных по формам и методам аккумуляции или распределения денежных средств, экономических отношений принято называть финансовым институтом. К экономическим отношениям относятся отношения в области бюджета или все отношения в области налогов и кредита.

Методы распределения фондов денежных средств:

  1. финансирование.
  2. кредитование.
  3. выплата страховых возмещений.
  4. осуществление расчётов между различными субъектами.

Таким образом, финансовая деятельность любого государства – это процесс собирания, распределения (перераспределения) и использования денежных средств, обеспечивающих практическое выполнение функций государства и органов местного самоуправления.

Финансовая политика – совокупность определенных мер осуществляемых государством в той или иной области.

Источники финансовых ресурсов: стоимость ВВП, доходы от внеэкономической деятельности, часть накопленного национального богатства (природные богатства, золотовалютный запас).

Совокупность всех организованных структур, осуществляющих управление финансами, называется финансовым аппаратом.

Общее управление финансами в РФ регулируется Конституцией РФ в части федеративного устройства (ст. 5 гл. 3), социальной в т.ч. финансовой политики (ст. 7, 39, 41), единого экономического пространства, гарантирующего свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств (ст. 8, 74), обязанности каждого платить законно установленные налоги и сборы (ст. 57).

В Конституции РФ определены права, и функции в части финансового управления Президента, Федерального Собрания и Правительства. Правительство обеспечивает проведение в РФ единой финансовой, кредитной и денежной политики (п. «б» ст. 114).

Вопросы управления финансами регулируются Гражданским, Налоговым и Бюджетным кодексами.

Дата добавления: 2016-04-04 ; просмотров: 1092 | Нарушение авторских прав

Труд это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей зля получения опреде­ленных материальных или духовных благ.

Трудовой кодекс установил правовые ос­новы и принципы коллективных переговоров, разработки, за­ключения и действия коллективных договоров и социаль­но-партнерских соглашений, закрепил в национальном законо­дательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ.

Коллективные переговоры дают возмож­ность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

Сторонами социального партнерства являются работники и ра­ботодатели в лице их представителей.

Представителями работников в социальном партнерстве яв­ляются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмот­ренных Кодексом.

Коллективный договорэто правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора являются работники од­ной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­вителем которого по уставу организации является ее руководи­тель.

Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не­обходимой предпосылкой для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Сторонами трудового договора являются работодатель и ра­ботник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предпри­ятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер­ного общества, производственного кооператива, частного пред­принимателя или иного работодателя, принимающего граждани­на на работу по трудовому договору).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Прием производится с 16 лет. Но в случае полу­чения основного образования либо оставления общеобразова­тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет.

При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова­нии, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вожде­ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут огово­рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора:

1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы)

2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Контракт — новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководите­лей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образова­тельных учреждений, государственных служащих и др.

Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственны­ми служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законода­тельстве.

Дата добавления: 2016-04-22 ; просмотров: 456 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector