Требования к молодым специалистам

Описание: Кутафина кандидат экономических наук Сегодня важным является выдвижение на первый план новых требований рынка труда к молодым специалистам. На современном рынке труда по-настоящему конкурентоспособным будет такой работник который не только хорошо знает технические особенности своей профессии но и общителен умеет работать в стрессовой ситуации выполнять поставленные задачи с учетом четко установленных временных рамок управлять персоналом представить продукт своего труда клиентам и широкой публике и т. Ее решение состоит в создании.

Дата добавления: 2015-09-03

Размер файла: 30.2 KB

Работу скачали: 71 чел.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Требования к молодым специалистам на современном рынке труда

старший преподаватель кафедры экономики МГЮА им. О.Е. Кутафина

кандидат экономических наук

Сегодня важным является выдвижение на первый план новых требований рынка труда к молодым специалистам. На современном рынке труда по-настоящему конкурентоспособным будет такой работник, который не только хорошо знает технические особенности своей профессии, но и общителен, умеет работать в стрессовой ситуации, выполнять поставленные задачи с учетом четко установленных временных рамок, управлять персоналом, представить продукт своего труда клиентам и широкой публике и т. д.

Проблема трудоустройства является важной социально-экономической проблемой как для всей системы российского профессионального образования, так и для страны в целом. Ее решение состоит в создании механизмов, обеспечивающих эффективную взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг. Готовя будущих специалистов, необходимо учитывать перспективы их дальнейшего трудоустройства на основе реальных потребностей национальной экономики. Кроме того, и будущий выпускник образовательного учреждения должен знать возможность трудоустройства после получения той или иной специальности.
Поэтому на современном этапе развития рынка образовательных услуг все более актуальной становится задача управления процессом образования в совокупности с учетом потребности предприятий и организаций в специалистах. Согласование предоставляемых образовательных услуг с интересами работодателей позволит реализовать социально значимую цель – профессиональную адаптацию студентов и выпускников вуз ов к постоянно изменяющимся тенденциям рынка труда.

Актуализировалась проблема оценки качества подготовки специалистов, особенно с точки зрения результатов функционирования системы: людские ресурсы – образовательные услуги – потребности в специалистах на рынке труда.

В настоящее время согласно "Межведомственной программе содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования" по всей стране создаются центры содействия занятости учащейся молодежи, располагающие банками данных спроса и предложения с выходом в Интернет. Однако до сих пор нет точных методик, формализующих процессы трудоустройства, которые бы могли служить основой создаваемых информационных систем и сайтов, поддерживающих работу баз данных спроса и предложения для специалистов – выпускников вузов. Мало внимания уделено моделированию информационных процессов трудоустройства выпускников вуза, связи этих процессов с возможностью и необходимостью изменений в структуре образовательного процесса, а также разработке адекватных информационных систем поддержки трудоустройства.

Таким образом, актуальной является задача разработки методов анализа и моделирования информационных процессов трудоустройства выпускников вуза в системе поддержки согласованного управления ресурсами рынка труда и процессом подготовки специалистов.

Рынок труда молодых специалистов представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определенная цена труда и формируются социально – экономические условия трудовой деятельности. Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда. Существенную роль в процессе трудоустройства играет качество рабочей силы, соответствие структуры рабочей силы структуре рабочих мест.

На возможностях реального трудоустройства молодежи сказывается наличие существенного разрыва между теоретической подготовкой в высших учебных заведениях и практическими аспектами конкретной трудовой деятельности, между возможно высоким уровнем подготовки молодых спе¬циалистов, и требуемым от него со стороны работодателя развитием соответствующих трудовых умений и навыков. Отмечается несовпадение представлений выпускников с реальными требованиями работодателя.

Поэтому необходимо учитывать требования к молодым специалистам на современном рынке труда, выявлять необходимые знания и навыки для успешного трудоустройства и последующей работы молодого специалиста. Для решения поставленной задачи были проведены различные исследования, позволяющие с различных сторон рассмотреть проблему трудоустройства молодого специалиста, в том числе проводятся и Интернет-исследование объявлений о работе, опрос сотрудников рекрутинговых агентств, специализирующихся на поиске работы для молодых специалистов, анкетирование выпускников, работающих по специальности. Анализ показывает, что на трудоустройство выпускников вузов оказывает влияние большое количество различных факторов и условий. Среди них можно выделить такие, как отсутствие практического опыта работы по специальности, недостаточная ориентированность существующей системы подготовки специалистов на реальные потребности работодателей.

Качество подготовки специалистов в вуз ах не вполне отвечает запросам современного рынка, а система высшего образования представляется недостаточно гибкой. Отделы кадров работодателей зачастую не планируют состав и подбор персонала на перспективу, а набирают специалистов лишь под конкретные объемы работ и, следовательно, не координируют свои потребности с вузами. Следует также отметить субъективные факторы, как например, низкая информированность абитуриентов, студентов и выпускников о текущих потребностях рынка труда.

Образовательная деятельность вуз а не ограничивается только реализацией образовательных программ в рамках государственного федерального государственного образовательного стандарта. Она должна быть ориентирована на подготовку специалистов, востребованных рынком труда, и, как следствие, на трудоустройство выпускников. Для того чтобы выпускники стали более востребованными со стороны работодателей, они должны постоянно совершенствовать имеющиеся знания и получать новые. Одним из вариантов решения данной проблемы явилась организация отделов трудоустройства вуз ов, призванных заниматься изучением спроса на специалистов и на этой основе комплексным решением проблемы занятости.

В МГЮА им. О.Е. Кутафина в настоящее время созданы и работают Центр занятости cтудентов МГЮА, целью деятельности которого является содействие занятости студентов и эффективному трудоустройству выпускников МГЮА , Автономная некоммерческая организация "Содружество выпускников МГЮА" , которая также оказывает помощь выпускникам в трудоустройстве с целью эффективного применения полученных при обучении знаний и опыта.

В Студенческом центре юридической помощи "PRO BONO" , основан ным МГЮА и Московской коллегией адвокатов "Юракадемия: Кутафин и партнеры" для повышения уровня профессиональной подготовки студентов и участия в решении социальных проблем общества , можно пройти стажировку, готовя ответы на обращения граждан и организаций, поступающие в государственные органы и органы местного самоуправления; ведут прием и консультирование клиентов , о ка зывая бесплатную юридическую помощь представителям социально незащищенных слоев населения и правозащитным организациям , физическим лицам и некоммерческим организациям, которые не в состоянии оплатить такие услуги самостоятельно .

Несмотря на важность данной работы , остаются нерешенными многие проблемы, в том числе: анализ соответствия предоставляемых вуз ом образовательных услуг современным требованиям рынка и разработка механизма адаптации образовательной системы в соответствии с выявленными предпочтениями работодателей.

Результатом реализации модели трудоустройства выпускников в вуз е должно стать создани е эффективной информационной системы, главная задача которой – формирование актуальной базы данных о потребностях в специалистах и координация образовательной деятельности ВУЗа в соответствии с предпочтениями работодателей.

В остребованность и высокая конкурентоспособность выпускников вуза на рынке труда является одним из показателей эффективности его работы. В последнее время в качестве основы системы управления качеством подготовки вместо квалификационной модели предлагается компетентностная модель специалиста. Модель специалиста представляет собой описание того, каким набором компетенций должен обладать выпускник вуза, к выполнению каких профессиональных обязанностей он должен быть подготовлен и какова должна быть степень его подготовленности к выполнению конкретных функций. Однако, не всегда и не все перечисленные в модели компетенции интересуют работодателя. Также для разных специализаций это может быть совершенно иной набор компетенций. А в процессе рыночных изменений может поменяться и представления того же самого работодателя. Поэтому важной задачей становится точное и своевременное определение значимого набора компетенций выпускника для каждой специальности вуза. Данная проблема может быть решена путем разработки адекватной модели трудоустройства выпускников.

Управление процессом подготовки специалистов можно осуществлять путём взаимодействия с работодателями в рамках создаваемой информационной системы трудоустройства с целью информационного обмена и реализации механизмов адаптации структуры и содержания образовательных программ к конъюнктуре рынка труда. В связи с этим информационная система поддержки трудоустройства выпускников выступает в качестве инструмента обратной связи в системе управления качеством образовательного процесса.

Данная система базируется на соответствующей модели, которая охватывает следующие моменты:

  • Оценка реальных потребностей рынка (требований работодателей) в привязке к данному сектору экономики (содержанию образовательной программы специальности).
  • Оценка качества подготовки выпускников (по результатам внут-реннего тестирования преподавателями Вуза).
  • Оценка востребованности выпускников вуза на рынке труда (по результатам опроса работодателей).
  • Выработка рекомендаций по изменению содержания образовательной программы специальности в соответствии с результатами процесса трудоустройства выпускников и оценками их работодателями.
Читайте также  Состав судебных издержек включает

Информационная система поддерживает работу сайта Центра занятости . На сайте работодатели задают свои требования к выпускнику в виде заявок, содержащих набор требований, которые составляют основу его «эталонной» модели компетенций кандидата. Каждый выпускник-претендент представляет на сайт перечень своих компетенций в виде резюме. Формируется база данных вакансий работодателя и резюме выпускников.

Современные факторы, влияющие на эффективный поиск перспективной работы выпускниками и развитие карьеры проанализированы Хеленой Зайкик и Аланом Сакс в своей работе «Поиск работы и социальная когнитивная теория: роль деятельности, относящейся к развитию карьеры» (2009 г.), которые описали модель эффективного поиска работы и развития карьеры (см. Рис.1).

«Самоэффективность поиска работы» (job search self efficacy) – это степень уверенности в том, что безработный сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. «Прозрачность поиска работы» (job search clarity) – это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, может четко и ясно определить цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу). Самоэффективность поиска работы и прозрачность поиска работы являются ключевыми механизмами процесса саморегуляции поведения человека, ищущего работу. Это означает, что процесс поиска работы – это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том случае, если будет пройден самостоятельно. В нашем случае, выпускники высших учебных заведений могут рассчитывать только на свои собственные внутренние ресурсы, а не на те ресурсы, которые могут навязывать, например, советы и поддержка родителей и знакомых. На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: «Исследование карьеры» (career exploration), «ресурсы карьеры» (career resources), «тренинги» (training). В рамках описываемой модели эффективного поиска работы и развития карьеры эти три базовые характеристики относятся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (career-relevant activities).

Качество образования определяется множеством условий, в том числе кадровым потенциалом вуза, технической оснащенностью учебного процесса, развитием образовательных и информационных технологий, мотивацией деятельности и др. Но именно в активизации этих и других факторов, влияющих на конечный результат – образовательный продукт, обостряется проблема формирования в вузе системы инноваций.

Понятие «система инноваций» следует рассматривать как комплекс инициированных и реализованных решений, каждое из которых касается определенных объектов или видов деятельности в ВУЗах и Университетах, имеет свойство новизны, уникальности, направлено на то, чтобы превзойти предшествующий результат, и предназначено в конечном итоге для реализации университетом своей миссии.

Системные проблемы высшего профессионального образования, такие как разрыв между уровнем развития высоких технологий и подготовкой специалистов высшей квалификации; ориентированность специалистов высшей квалификации на узко профессиональную деятельность; отсутствие достаточной подготовки в области коммуникаций, инновационной деятельности, и другие ставят университет перед необходимостью интенсивного внедрения комплекса инновационных решений в обеспечение образовательного процесса. Комплексность инновационной стратегии в образовательной деятельности позволяет не только перейти на более высокий уровень качества образования в университете, повысить эффективность использования ресурсов, но и значительно поднять системообразующую роль университета в региональном образовании, предоставляя региональным учебным заведениям различных уровней научно-методическую, кадровую и технологическую поддержку.

Рис. 1. Модель эффективного поиска работы и развития карьеры.

Условия XXI века диктуют инновационный характер стратегии образовательной деятельности любого ВУЗа или Университета, которые должны быть направлена в первую очередь на максимальное вовлечение научно-исследовательской работы в образовательный процесс; на применение новых технологий обучения, ориентированных на изменившиеся условия современного мира; на формирование новых, возможно комплексных, образовательных программ и подготовку адекватных решений для усовершенствования образовательных стандартов. Необходимо также сосредоточить усилия на обеспечении дальнейшей интеграции профессионального образования в международное образовательное пространство при сохранении национальных особенностей в контексте вступления России в Болонский процесс.

Решение поставленных задач состоит в разработке и реализации образовательных программ инновационного типа в соответствии со следующими основными принципами:

  • комплексный подход к формированию направлений и специальностей программы, разработка блоков методической, программно-технологической поддержки;
  • сохранение традиционной фундаментальности высшего образования России и ориентированности на достижения мировой науки и техники;
  • создание условий для развития профессиональных и научных компетенций преподавателей и студентов высшей школы и др.

Комплексный характер подготовки специалистов высокой квалификации в сферах наукоемких и высокотехнологичных производств по всем уровням образования (бакалавр, специалист, магистр) в тесной связи с интенсивным развитием системы подготовки кадров высшей квалификации (аспирантура и докторантура) позволяет в наибольшей степени учитывать интересы научных организаций и интенсивно восстанавливающегося промышленного производства региона, а также готовить собственные преподавательские кадры и кадры для высшего образования региона. Опыт работы с зарубежными вузами в проектах по подготовке специалистов различного профиля и совместной разработке соответствующих образовательных программ, а также участие университета в программах Министерства образования и науки по вхождению российского образования в Болонский процесс позволили начать работы по формированию образовательных программ, сопоставимых с зарубежными.

Согласно опубликованным данным, значительное количество профессиональных знаний и навыков востребовано в не меньшей степени, чем знания по специальности. Возможным объяснением может служить тот факт, что на современном российском рынке труда значительная часть выпускников работает без связи со специальностью, полученной в вузе.

К акие же качества помогут начинающему специалисту в трудоустройстве. Итак, основываясь на объективных результатах социальных исследований, проведенных в разные годы среди выпускников не только российских вузов, но и стран Европы и Японии, можно сделать выв, что на первый план вышли новые требования рынка труда. Выяснилось, что по-настоящему конкурентоспособным будет такой работник, который не только хорошо владеет своей специальностью, но и обладает аналитическим мышлением, умеет работать в стрессовой ситуации, быстро осваивать новую информацию, грамотно выражать свои мысли. Работник должен уметь работать в коллективе, укреплять авторитет, гибко воздействовать на подчиненных, добиваться своей цели. Ценится энергичность, присутствие творческого начала, способность нестандартно подходить к ситуации, а также здоровый образ жизни. Некоторые другие компетенции получали оценки, сопоставимые с оценкой по компетенции «знания по специальности». Среди таких компетенций – общие знания в различных областях, умение мотивировать других людей к работе, способность находить новые и оспаривать существующие идеи. И неважно, работает ли человек по своей специальности или же трудится в совершенно другой области. На мой взгляд, работодатели таким образом компенсируют отсутствие опыта у молодых специалистов. На первый план выходит потенциал работника.

В заключении можно сказать, что в современных условий рынка труда выпускники должны успешно конкурировать с более опытными специалистами, заниматься интересным и достойно оплачиваемым делом , и что наиболее востребованными становятся гибкие специалисты, которые не только хорошо владеют своей специальностью, но и способны быстро адаптироваться и осваивать новые знания и навыки, обладают аналитическим мышлением и могут критически мыслить. Кроме того, на современном рынке труда важны умение работать в стрессовой ситуации, управлять своим рабочим временем, проводить переговоры, представлять широкой публике свой продукт/услугу и т. д.

1. Федеральный закон от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»

2. Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании»

3. Постановление Правительства РФ от 23.12.2005 г. № 803 «Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы»

4. Постановление Правительства РФ от 24.02.2009 г. № 142 «Об утверждении Правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов»

5. Межведомственной программе содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования

В России давно наблюдается нехватка молодых кадров для определенных отраслей, связанная с низким престижем профессии и не самыми высокими зарплатами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Чтобы восполнить дефицит молодежи, правительство применяет стимулирующие выплаты, которые еще называются подъемными, их использование должно гипотетически привлечь специалистов на работу.

Для получения таких средств специалист должен соблюсти некоторые условия, связанные с обучением, поскольку официального места работы у него не было.

В то же время действует оговорка, связанная с источником финансирования обучения, ведь специалист должен быть способным и демонстрировать хорошие результаты.

Основные критерии получения статуса

В термине “молодой специалист” прежде всего важна часть, указывающая на возраст, который предполагает определенную планку.

Но кроме него, есть и другие критерии, дающие право считаться молодым специалистом и претендовать на мотивационную выплату:

  • человек закончил учебное учреждение, которое имеет действующую аккредитацию от государства. При этом оно должно иметь статус среднего или высшего учебного заведения;
  • обучение производилось на дневном (очном) отделении, при этом финансировалось за счет государства;
  • специалист получил диплом государственного образца, который подтверждает его знания и навыки;
  • трудоустройство производится в течение года после окончания учебы;
  • работа по полученной специальности первая, это же считается и при трудоустройстве по направлению из заведения;
  • для работы было выбрано учреждение, финансируемое из государственного бюджета.
Читайте также  Построить второй этаж над гаражом

Если хотя бы одно из этих условий не будет выполнено, то получать социальную выплату человек не имеет права. Это же касается и выпускников с несоответствующим возрастом, которые соблюли все условия, связанные с обучением и трудоустройством — для них получение пособия также будет невозможным.

Вместе с тем, для статуса молодого специалиста не нужно дополнительных документов, достаточно только удостоверения личности с указанным годом рождения и диплом об образовании со справкой из учебного заведения.

Особенности получения статуса и его использования оговариваются в региональном законодательстве, к примеру, в Москве ценятся педагоги, но начать работу они должны не позднее, чем через 3 месяца после выдачи диплома.

Даже если у педагога до 35 лет нет специального образования, но он работает в школе или другом учебном заведении, имея любой другой диплом, он все равно будет молодым специалистом.

В Санкт-Петербурге условия схожие, но при этом возраст ниже — на уровне 30 лет, такие же требования и в Саратове, что оговорено в местных правовых актах.

До какого возраста действует

Молодым специалистом может считаться тот человек, который выполнив все вышеперечисленные условия, на момент поступления на работу не достиг возраста старше 35-ти лет.

В некоторых случаях понятие молодого снижается до 30-ти лет, к примеру, при ипотечном кредитовании, но в большинстве случаев принимается именно величина в 35 лет. Кроме выплаты, люди с таким статусом вполне могут рассчитывать и на другие льготы, связанные с трудовым процессом.

Так, если трудоустройство производится в первый год после получения диплома, то испытательный срок специалистами не проходится, но только в случае с работой по полученной специальности.

Если выпускник закончил высшее или среднеспециальное заведение с красным дипломом, то он вполне может рассчитывать на доплату к заработной плате.

Размер выплат подъемных

Размер, в котором выплачиваются поощрительные “подъемные” выплаты, оговаривается отдельно в каждом регионе. В городах получить такое пособие могут только учителя, медики же должны отправиться в сельскую местность.

Молодой специалист в области педагогики, который трудоустраивается на первую работу в Москве, будет получать надбавку к заработной плате в размере 40% от стандартной ставки.

Те выпускники, которые имеют диплом с отличием, так называемый “красный”, могут рассчитывать на 50% от ставки. Но выплачиваться эти суммы будут только первые три года.

Если у молодого сотрудника больше чем одна ставка, к примеру, две или полторы, то доплата будет все равно рассчитываться по размеру одной ставки. Закон не предусматривает увеличения сумм при дополнительной нагрузке.

Санкт-Петербург не предоставляет своим молодым педагогам ежемесячные надбавки к заработной плате, впрочем, он заменяет их единоразовыми выплатами в начале работы.

Просчитать получаемую специалистами сумму достаточно легко, ведь специалистам со стандартным дипломом будет выплачено 6 базовых единиц, а тем, кто имеет документ с отличием — 8 базовых единиц.

Под базовой единицей подразумевается база расчета заработных плат в СПб работникам бюджетного сектора, и в 2019 году она составляет 11 138 рублей. Обычный выпускник получит сразу 66 828 рублей, а краснодипломнику полагается уже 89 104 рубля.

Кроме единоразовой выплаты, учителям Санкт-Петербурга, которые не достигли 30-ти лет, ежемесячно компенсируются расходы на общественный транспорт в размере половины его стоимости.

Медики же получают на федеральном уровне гарантированный 1 000 000 рублей, а некоторые регионы устанавливают дополнительные выплаты.

К примеру, в Псковской области, специалист, уехавший в село по программе “Земский доктор”, может получить еще 100 000 рублей если это должность врача, а медсестры и фельдшера получат 30 000 рублей.

Последняя категория может получить и 50 тыс рублей поощрения, но только при трудоустройстве в фельдшерско-акушерские пункты.

Условия выдачи в сферах деятельности

В любом случае, запрашиваться деньги должны на первом месте работы, куда предоставляется диплом об образовании, но при условии, что прошло не более года, и работать человек будет по полученному уровню квалификации и профессии.

Процесс трудоустройства представляет собой не только формирование трудового договора, но и приказа о приеме. Его должны представить новому сотруднику для ознакомления и подписи, и там же оговариваются основные нюансы работы, а также информация о человеке.

Пока приказ не подписан работником, он не считается вступившим в силу. После трудоустройства сотрудник пишет на имя руководителя заявление о желании получить подъемные средства. Бланк заявления можно скачать здесь.

Документы предоставлять дополнительно не нужно, поскольку при устройстве на работу все бумаги уже переданы.После проверки заявления и его подписи, начальник создает приказ о выплате мотивационных средств молодому специалисту. Он, как и прочие приказы, обязательно предоставляется для ознакомления.

Если его все устраивает в документе, то ставится подпись, и средства выплачиваются либо на зарплатную банковскую карточку, либо же в наличной форме через кассу. Это не касается федеральной суммы, она перечисляется сугубо на карту.

Написать правильное заявление поможет этот образец:

Медикам

В отличие от специалистов педагогической сферы, молодые медики могут рассчитывать на более суровые условия получения выплат, ведь пособие будет предоставлено только при соблюдении жестких условий.

Специалист в сфере здравоохранения должен:

  • быть в возрасте до 35-ти лет;
  • жить и быть трудоустроенным в сельской местности после окончания обучения;
  • заключить трудовое соглашение на срок не меньше, чем 5 лет.

Если эти условия выполнены, то молодой медик получает миллион рублей по программе “Земский доктор”, для которой требуется заключенный договор с органами власти по месту работы.

Выплаты предоставляются медицинским сотрудникам, которые имеют соответствующее образование и желающим работать по профилю.

Пятилетний срок заключения договора является основополагающим при получении пособия, а если человек досрочно уволится, то средства за неотработанный срок он будет обязан вернуть.

Кроме этого, молодые медики могут также получить помещение для жизни, земельный участок для строительства, либо компенсировать часть ипотечного кредита.

Миллион рублей получится потратить только на приобретение или ремонт жилья, поскольку помощь имеет целевой характер, и если государство погашает часть ипотеки, то оставшаяся часть финансируется из программы “Земский доктор”.

Педагогам

Для педагога особенности предоставления мотивационной выплаты оговариваются в региональном законодательстве и могут существенно отличаться.

Обычно учитель обязуется заключить трудовой договор на 3 года, а после увольнения восстановить его нельзя, поскольку статус молодого специалиста дается один раз.

В остальном учителя имеют более выгодное положение, чем медики, так как могут получить пособие даже при трудоустройстве в городе, а не только в селах.

Обе категории имеют право на продление звания молодого специалиста на срок до 6 лет, но для этого должны быть веские основания. Таковыми могут стать служба в армии по призыву, обучение в аспирантуре на очной форме или декретный период, когда женщина не могла работать.

Молодые специалисты, работающие в некоторых сферах Российской Федерации, могут получить так называемые подъемные — выплаты для стимуляции работать.

Так государство планирует повысить престиж профессии и привлечь молодежь, но для получения средств нужно соблюсти условия, связанные с возрастом и периодом трудоустройства, только тогда поощрение будет выдано.

Видео: реализация программы «Земский доктор»

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-60-09
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Несбалансированность современного рынка труда в России актуальна для большинства регионов страны уже на протяжении последних 15-20 лет. Разрыв между требованиями работодателей и теми знаниями, и профессиональными навыками, которые молодые специалисты получают в образовательных учреждениях, препятствуют трудоустройству молодежи в нашей стране.

    Стремительные изменения в концептуальных подходах развития экономики такого мегаполиса, как город Москва, в совокупности с кризисными явлениями в экономике страны определяют высокую специфичность этого регионального рынка труда по конкретным требованиям работодателей к молодым специалистам. Работодатели, неудовлетворенные качеством профессиональной подготовки студентов и выпускников, все чаще вынуждены более активно включаться в образовательный процесс в разных формах: от чтения лекций ведущими специалистами предприятий, выплаты именных стипендий, до открытия базовых кафедр, осуществляющих подготовку специалистов под целевые запросы предприятия на базе университетов. [1]

    Читайте также  Инвестиции в недвижимость спб 2018

    В 2015 году кафедра экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г.В.Плеханова по заказу Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы провела комплексное научное исследование анализа положения молодежи на рынке труда города Москвы, одним из элементов которого было изучение требований работодателей к кандидатам на вакантные рабочие места из числа лиц, в возрасте до 14 до 30 лет и оценка респондентов данной возрастной группы своих возможностей трудоустройства. [2] Был проведен социологический опрос 147 основных работодателей города Москвы и более 1500 представителей молодежи на улице и в Центрах занятости.

    Одним из элементов этого исследования было сопоставление мнений работодателей и молодежи по оценки факторов препятствующих или благоприятствующих трудоустройству молодежи на рынке труда города Москвы.

    Для реализации цели, поставленной в данной работе, имеет смысл сравнить ответы разных групп респондентов на примерно аналогичные вопросы в предложенных им анкетах.

    Вначале сопоставим ответы респондентов на вопрос о возможностях трудоустройства молодых специалистов на рынке труда города Москвы (Табл. 5.1).

    Таблица 5.1. Сопоставление данных о возможностях молодого специалиста для трудоустройства на рынке труда г. Москвы_

    Г руппы респондентов

    Широкие возможности для трудоустройства на всех сегментах рынка труда

    Широкие возможности для трудоустройства только в определенных сегментах рынка труда

    Средние возможности трудоустройства

    Низкие возможности трудоустройства

    Молодежь на улицах города Москвы

    Молодежь, обратившаяся в Центры занятости

    Рассмотрим результаты мнений трех групп респондентов как мнения трех экспертов и рассчитаем по ниже перечисленным этапам значение коэффициента конкордации (W) [3] . Его значение по вышеприведенным данным оказалось равным 0,85. Расчетный коэффициент Пирсона при этом составил а =10,24.

    Вычисленный X" сравним с табличным значением для числа степеней свободы К = п-1 =5-1 = 4 и при заданном уровне значимости а = 0.05.

    Так как X 2 расчетный 10.24> табличного (9.48773), то W = 0.85 – величина не случайная, а потому полученные результаты имеют смысл и могут использоваться в дальнейших исследованиях.

    Приведенные данные свидетельствую, что мнения трех групп респондентов по поводу возможностей трудоустройства молодых специалистов на рынке труда города Москвы очень близки друг к другу.

    Аналогичным методом рассчитаем согласованность результатов по условиям, наличие которых гарантирует трудоустройство молодому специалисту е труда города Москвы (табл. 5.2).

    Расчёты, сделанные на основе данных таблицы 2 показывают, что коэффициент конкордации W = 0.66 говорит о наличии средней степени согласованности мнений экспертов. Так как X 2 расчетный 19.83> табличного (18.30704), то W = 0.66 – величина не случайная, а потому полученные результаты имеют смысл и также могут использоваться в дальнейших исследованиях.

    Некоторые различия во мнении респондентов касались в основном следующих позиций:

    X наличие диплома престижного учебного образовательного учреждения знание иностранного языка значительно переоцениваются молодыми специалистами по сравнению с приоритетами работодателей;

    X навыки эффективного общения очень ценятся работодателями и недооцениваются претендентами на вакантные рабочие места;

    X наличие связей и знакомств значительно переоцениваются молодыми специалистами по сравнению с мнением потенциальных работодателей.

    Сопоставим теперь мнения респондентов по размерам дохода молодых специалистов от трудовой деятельности (табл. 5.3).

    Таблица 5.2. Сопоставление данных о возможностях молодого специалиста для трудоустройства на рынке труда г. Москвы

    Г руины респон- дентов

    Г арантирующис условия

    Диплом престижного образовательного учреждения

    Уровень профессиональных знаний и компетенций

    Учебные и профессиональные достижения, заслуги

    Знание иностранного языка

    Навыки эффективного взаимодействия с другими людьми и самопре- зентации

    Связи, знакомства и рекомендации

    Молодежь на улицах города Москвы

    Молодежь, обратившаяся в Центры занятости

    Таблица 5.3. Сопоставление данных о возможностях молодого специалиста для трудоустройства на рынке труда г. Москвы_

    Размеры дохода (руб. в месяц)

    Молодежь на улицах города Москвы

    Молодежь, обратившаяся в Центры занятости

    Расчёты, сделанные на основе данных таблицы 5.3 показывают, что коэффициент конкордации W = 0.467 говорит о наличии слабой степени согласованности мнений экспертов.

    Так как X 2 расчетный 4.2 [4]

    способность с позиции личности). Но все же, на практике оценка конкурентоспособности персонала, в конечном итоге, осуществляется только по параметрам, имеющим значимость для работодателя, а именно:

    количественные показатели (доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, средняя результативность, уровень использования персонала и рабочего времени и др.);

    качественные показатели (компетентность персонала, его кадровый потенциал, доля перспективных для организации лиц, их организационные способности, уровень командообразования в компании, развитие различных компонентов системы управления персоналом и др.).

    Для оценки конкурентоспособности молодежи принципиальное значение имеет оценка синергических свойств, которые проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригрупповых экономических отношений. При этом наиболее часто используются профессионально-квалификационные и личностные показатели. Как правило, оценка персонифицированной конкурентоспособности проводится в период отбора кандидатов на вакантную должность, при принятии решений о планировании карьеры, изменении системы вознаграждений, организации обучения и развитии компетенций фирмы.

    В определенной степени оценка персонифицированной конкурентоспособности молодых специалистов применяется большинством работников кадровых служб российских организаций. Особенно это справедливо для тех из них, которые строят оценку персонала исходя из профиля компетенций, получившего большое развитие в последние годы.

    В современной научной литературе представлен широкий перечень подходов к выделению факторов, влияющих на конкурентоспособность молодого специалиста. Среди них чаще всего выделяют внешние (экономические, законодательно-административные, социальнопсихологические и медико-биологические факторы) и внутренние (мотивация, квалификация, личностная и деловая составляющие). [5] Однако на основе всех существующих методических разработок в этой области достаточно трудно получить однозначный интегрированный показатель, который хорошо коррелировал бы с реальными практическим достижениям молодых специалистов в плане их эффективного трудоустройства на рынке труда.

    Сформулируем в общих чертах нашу концепцию оценки конкурентоспособности молодых специалистов, практически не имеющих трудового опыта на современном рынке труда в Российской Федерации, исходя из требований работодателей к потенциальным кандидатам на вакантные места, выявленных нами в результате проведенного социоло- гического опроса.

    Она основывается на расчете 3 базовых показателей.

    Первый показатель, который следует рассчитать – это уровень здоровья молодого специалиста. Проведенные нами опросы ключевых работодателей города Москвы показали, что показатель здоровья кандидатов на вакантные места начинает играть все более значимую роль при отборе персонала. На его приоритетность указали 20 % работодателей, представляющих государственные и муниципальные учреждения, и 13% представителей науки и образования [1. С. 96-97]. [6] [7] Достаточно высок он и по другим видам деятельности.

    Оценить физиологические параметры конкретного человека для работодателя не так сложно, как как кажется, хотя по такому признаку, как состояние здоровья, необходима дополнительная информация, которая имеется не всегда и часто носит конфиденциальный характер.

    При этом надо всегда использовать работу надежных специалистов в области медицины, а не просить кандидатов принести соответствующие справки, цена которых, при покупке в сети интернет с доставкой по месту жительства, находится в пределах до 900 руб.

    В биологическом и медицинском аспекте "Уровень Здоровья" всегда соответствует энергетическому потенциалу организма. Иначе говоря, сколько единиц энергии за единицу времени на единицу массы тела может генерировать конкретный организм.

    На практике энергетический потенциал напрямую можно определить многими достаточно доступными способами, в специальных лабораториях. Но гораздо проще применит косвенные методы, исследуя выносливость испытуемого на велоэргометре и т.п. Получается примерно одинаковый (соизмеримый) результат максимального потребления кислорода (МПК) и порога анаэробного обмена (ПАНО).

    Порог критических показателей у каждого индивидуума свой. Но есть общая закономерность: начиная с определенного уровня энергопроизводительности организм резистентен к развитию многих заболеваний и очень устойчив к факторам риска.

    Этот уровень в медицинской литературе обычно называется «безопасным уровнем здоровья».

    Существует очень простой, общепризнанный, достоверный и доступный для нашего случая метод измерения уровня Здоровья – метод профессора Апанасенко Г.А [8] Оценка в баллах, полученная этим методом, полностью коррелирует с аэробной производительностью.

    Для того чтобы вычислить уровень здоровья, достаточно замерить всего несколько показателей своего организма. А именно:

    a) Массу тела (кг).

    c) Артериальное давление систолическое ("верхнее").

    (1) ЖЕЛ – жизненную емкость легких (мл).

    e) Силу (динамометрию – ДМК) кисти (кг).

    f) ЧСС – частоту сердечных сокращений (пульс).

    g) АД – артериальное давление систолическое, мм. рт. ст.

    h) Время (в минутах) восстановления пульса после стандартизированной нагрузки (20 приседаний за 30 секунд).

    Согласно приведенным ниже таблицам можно легко вычислить Уровень здоровья молодого специалиста (Ki), по каждому показателю, получить баллы и просуммировать их по всем параметрам. Кроме того, можно проанализировать низкие баллы в полученном расчете результата и понять, какой параметр работы организма ухудшает резервы Здоровья конкретного человека (табл. 5.4 – 5.6).

    Таблица 5.4. Индивидуальные показатели уровня здоровья для мужчин_

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock detector