Тестирование на работе законно ли

При приеме на работу работодатель не может понять, на самом ли деле соискатель соответствует квалификационным требованиям. Например, соискатель представляет документы об образовании, свою трудовую книжку, из которых видно, что квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, он соответствует (имеет необходимое образование и опыт работы). Но при этом для работодателя очевидно, что соискатель соответствует лишь формальным требованиям. Но непонятно, сможет ли этот соискатель в случае приема его на работу выполнять функции, предусмотренные должностной инструкцией.

В этой связи работодатель намеревается ввести систему так называемого "входного контроля", которая будет включать в себя, в первую очередь, процедуру предварительного тестирования соискателей.

1. Можно ли проводить такие тестирования, учитывая, что в ТК РФ об этом ничего не сказано? Как быть, если соискатель не прошел тестирование и работодатель отказал ему в трудоустройстве? Можно ли такой отказ считать правомерным? Если нет, то как лучше отказывать "провалившему" тест соискателю?

2. Каков алгоритм действий (с чего начать при внедрении на предприятии процедуры "входного контроля")?

3. Кто должен проводить такие тестирования?

4. Есть ли практика, когда предприятия заключают договоры с какими-нибудь сторонними ассесмент-центрами, специализирующимися на оценке персонала (интересует не только оценка его психологических качеств ("стрессоустойчивость", "нацеленность на результат" и пр.), но и профессиональных качеств)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе прибегнуть к тестированию соискателей для целей оценки их деловых качеств. Порядок проведения тестирования и структурные подразделения, ответственные за его проведение, определяются работодателем.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Таким образом, работодатель при принятии решения о заключении трудового договора с конкретным кандидатом в силу закона в любом случае может ориентироваться на его деловые качества. При этом само понятие деловых качеств в ТК РФ не раскрывается. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее – Постановление Пленума N 2) разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Вопрос порядка оценки деловых качеств работника при приеме на работу в общем случае нормативно не урегулирован, в связи с чем работодатель вправе самостоятельно избрать форму, в которой он будет проводить такую оценку. В частности, работодатель может прибегать к проведению собеседований, проверке практических знаний соискателей (определения Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, Московского городского суда от 14.06.2013 N 11-14367/13, Ростовского областного суда от 15.11.2010 N 33-13456). Нет никаких препятствий и для приведения в этих целях различного рода тестирований кандидатов (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.02.2016 N 33-3692/16, решение Мытищинского городского суда Московской области от 21.01.2016 N 2-396/2016).

Читайте также  Клевета статья 129 ук рф наказание

Вопросы порядка проведения тестирования при приеме на работу и определения ответственных за его проведение лиц и структурных подразделений также относятся к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе урегулировать их в своих локальных нормативных актах. Однако отсутствие закрепленного на уровне локального нормотворчества порядка проведения тестирования также не может рассматриваться в качестве нарушения или обстоятельства, препятствующего использованию результатов тестирования для целей оценки деловых качеств соискателя (определение Мурманского областного суда от 22.04.2015 N 33-1161/2015). Работодатель также вправе направлять соискателей для прохождения тестирования в сторонние организации (определение Московского городского суда от 21.12.2017 N 33-52746/2017).

Следует отметить, что вопрос оценки корректности используемых работодателем методов оценки деловых качеств работника не входит в компетенцию судов. Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, определение Вологодского областного суда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, определение Смоленского областного суда от 07.02.2012 N 33-470, определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

«Законно ли проводить тестирование работника при приеме на работу? Можно ли отказать в приеме на работу по результатам тестирования?»

Дело в том, что в трудовом законодательстве нет норм, регулирующих вопросы проведения тестирования при приеме на работу. Поэтому мнения практикующих юристов о законности какого-либо тестирования расходятся.

Первая точка зрения.

Одни юристы утверждают, что если законодателем напрямую не предусмотрен порядок осуществления тестирования, то его проводить нельзя. Так как в данном случае работодатель поступает произвольно, возможны различные злоупотребления и ущемления трудовых прав работников. Кандидату на вакантную должность могут предложить «непроходимый» тест и отказать в приеме на работу.

Наличие у работника специальных знаний подтверждает документ об образовании, о квалификации, который согласно ст. 65 ТК РФ требовать у работника при приеме на работу можно, наличие опыта работы по специальности подтверждают записи в трудовой книжке.

Для определения соответствия работника поручаемой работе Трудовым кодексом РФ предусмотрен срок испытания (ст.70 ТК РФ), конкурс (ст.18 ТК РФ, иные нормативные акты). В тех случаях, когда законодатель хотел установить дополнительные требования к отбору кандидатов на вакантные должности, он это сделал путем включения соответствующих норм о проведении конкурса в законодательные акты (для государственных служащих, работников образования).

Вторая точка зрения.

Другие специалисты считают тестирование правомерным при условии, что это тестирование, выявляющее профессиональные знания и навыки специалиста. По их мнению, ст.64 ТК РФ говорит о запрете необоснованного отказа по ряду дискриминационных признаков – пол, национальность, место проживания, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, цвет кожи, раса, язык, происхождение, – а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Т.е. по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, отказывать в приеме на работу можно. Предложение пройти работнику тест является одним из способов проверить квалификацию и знания кандидата на должность.

Сторонники этой позиции считают, что отказ в приеме на работу по результатам профессионального теста не противоречит ТК РФ. Причем отмечают, что правомерным будет отказ в приеме на работу и кандидату, который прошел тест неудовлетворительно, и кандидату, который отказался пройти тест. В последнем случае работодатель не смог проверить деловые качества кандидата.

Более того, специалисты, поддерживающие вторую точку зрения, указывают, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г.: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным».

Главная задача работодателя, который проводит тестирование при приеме на работу – правильно это оформить.

На основании статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Читайте также  Травма полученная на производстве

Если работодатель желает проводить тестирования новых работников на законных основаниях, он должен выполнить ряд соответствующих мер:

1. Принять локальный нормативный акт (например, Положение о тестировании новых работников), в котором будут регламентированы следующие вопросы: кто должен проходить тестирование; порядок его проведения; порядок разработки и утверждения тестов; ответственные лица за его разработку и проведение; срок действия данного Положения. Приняв такой локальный нормативный акт, работодатель будет иметь юридические основания проводить тестирование. Данный акт также поможет доказать в суде правомерность действий работодателя в случае обращения в судебные инстанции работников, не прошедших тестирование и обратившихся в суд с требованием о необоснованном отказе в приеме на работу.

2. Особое внимание необходимо уделить содержанию тестирования, так как оно должно выявлять только деловые качества будущих работников, что прямо следует из толкования статьи 64 ТК РФ. Однако в кодексе нет определения деловых качеств и поэтому на практике возникает много трудностей, какие качества считать деловыми, а какие нет. Разъяснение в этом вопросе дает Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому (пункт 10) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учет ом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Обязательное проведение психологических тестов (а не тестов по выявлению профессиональных знаний и навыков) и отказ в приеме на работу по результатам таких тестов подавляющее большинство специалистов по уже понятным причинам считают незаконным.

| следующая лекция ==>
Тема 4. Передумови та хід Англійської буржуазної | Статья 1. Правовая основа деятельности российского казачества на территории области

Дата добавления: 2017-03-11 ; просмотров: 1736 | Нарушение авторских прав

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

  • Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
  • Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.
Читайте также  Купить долю под прописку в москве

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

  • Общее психологическое состояние.
  • Обучаемость.
  • Способность к лидерству.
  • Приоритеты.
  • Нестандартный подход к решению задач.
  • Моральные качества.
  • Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
  • Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

  • Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
  • Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
  • Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
  • Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
  • МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
  • Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
  • Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

  • Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
  • Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
  • Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
  • Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

  • Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
  • Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
  • Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
  • Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
  • Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
  • Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
  • Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
  • Роршаха. Также определяет отклонения.
  • Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
  • Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
  • Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
  • Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
  • Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector