Мотивы поступления на службу в мвд

что привлекает в службе мвд

Автор Леонид Кузнецов задал вопрос в разделе Написание резюме

мотивы для поступления на службу в органы внутренних дел и получил лучший ответ

Ответ от Ёвета[активный]За справедливость)

Успешность выбора профессии во многом зависит от потребности индивида в той или иной деятельности. Направление, связанное с адаптацией человека к условиям применения к нему специальных норм права изучается юридическими психологами. Исследуя обстоятельства поступления сотрудников в отделы охраны учреждений уголовно-исполнительной системы Б.Г. Бовин, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова выявили структуру мотивов и факторов профессионального выбора.

А.А. Колесников и Е.В. Беспалова при изучении обстоятельств профессионального выбора предлагают рассматривать следующую иерархию факторов и мотивов:

· Мотив, связанный с подражанием идеалу, образцу (20 %): пример друзей и знакомых; семейная традиция; романтическая мечта, связанная с книгами и кинофильмами; интерес к работникам милиции; воинская служба во внутренних войсках.

· Содержательный аспект деятельности (26 %): стремление к активной разнообразной и живой работе; привлекательность работы, связанной с общением; желание чему-нибудь научиться по-настоящему; стремление получить юридическое образование; желание сделать профессиональную карьеру в УИС.

· Нравственный мотив (23 %): стремление к моральному удовлетворению; стремление к справедливости; желание активно участвовать в борьбе с преступностью; обеспокоенность высоким уровнем преступности; сильная неудовлетворенность социальной ненужностью прежней работы.

· Социально-экономический фактор (13 %): стабильный заработок, льготы; необходимость свободного времени; поиск выхода из трудной экономической ситуации; оказался безработным; случайное стечение обстоятельств; агитационная работа кадровых аппаратов.

· Личностный мотив (12 %): склонность к военизированной службе; стремление изменить характер, стать увереннее; стремление к риску, опасности; желание носить форму, иметь оружие; чувствовать себя в безопасности.

Осуществляя психологическое сопровождение сотрудников в учреждении ИЗ-77/2, психологи исследуют мотивационные аспекты основных видов профессиональной деятельности по группам предназначения, а точнее мотивацию профессионального выбора по видам деятельности.

Классификация мотивационных аспектов по видам профессиональной деятельности позволяет анализировать и разрабатывать методические рекомендации по типологии сотрудников с учетом их мотивации к службе.

Таблица 1. Мотивы профессионального выбора.

Мотивы профессионального выбора по степени распространенности располагаются в следующем порядке: стабильность, альтернатива армии, повышение по службе, зарплата, график, льготы, работа по специальности. На последних местах стоят выборы в одинаковом соотношении, такие как материальная уверенность, трудоустройство, социальная защищенность. У большинства сотрудников профессиональный выбор полимотивирован, что можно рассматривать, как важный мотивационный фактор, который способствует росту профессионализма сотрудников, что в свою очередь является показателем мотивационной готовности профессионального выбора. Среди мотивов профессиональной деятельности наиболее значимы те, которые вызывают ощущение осмысленности существования и способствуют личностному росту, поэтому активное стремление к самореализации является показателем мотивационной готовности к службе.

По мнению В.И. Савченко в любой профессиональной деятельности человек, так или иначе, удовлетворяет возникающие у него потребности. Вместе с тем, существующая мотивационная сфера оказывает существенное влияние на качество и эффективность выполнения специалистом своих профессиональных обязанностей. Так для 30 % младшего начальствующего состава характерен мотив службы как альтернатива армии, для 16 % – зарплата; молодые сотрудники, стажеры по должности среди мотивов поступления на службу в первую очередь называют стабильность (59 %), но в то же время на настоящий период времени 23 % от всего числа обследованных имеют неопределенные мотивы, что говорит об отсутствии у молодого сотрудника побуждения к деятельности для достижения целей.

При выборе профессии, связанной со службой в УИС кандидаты называют многочисленные причины и обстоятельства своего профессионального выбора. Все многообразие ответов представлено в виде ряда факторов и мотивов. Под фактором понимается внешний стимул, больше связанный с настоящим временем, который оказывает определенное влияние на выбор профессии. В связи с тем, что содержательный аспект мотивации к службе кандидатов при поступлении на должность подвержен динамике, по прохождению стажерского периода у сотрудников выявляется другая иерархия потребностей, сопряженных с профессиональной деятельностью.

Психологической лабораторией (ПЛ) учреждения ИЗ-77/2 используется документация, которая позволяет анализировать динамику мотивации на протяжении всей службы сотрудника, корректировать мотивацию, направленную на решение служебной задачи (приложение 1).

После незначительного периода непосредственной работы в занимаемой должности констатируется, что мотив, который кандидат УИС обозначает при поступлении, не совпадает с причиной, которую указывает после. Таким образом можно предположить не совсем благоприятную перспективу периода адаптации и/или последующей профессиональной деятельности. И это закономерно, так как сотрудник подчиняется требованиям уставов, приказов. Пищелко А.В., Сочивко Д.В., формулируя определение предмета юридической психологии, дают следующие пояснения психологических особенностей и закономерности измененного поведения человека в условиях применения к нему специальных норм права.

Под особенностями поведения человека мы понимаем всю сферу психических проявлений, как непосредственно наблюдаемых, так и скрытых, восстановленных на основе внешних наблюдений, структур. Перемены в поведении человека происходят вследствие изменения экстремальности ситуации, которое, в свою очередь, произошло в диалектической взаимосвязи с применением к человеку специальных норм права. Нормы права применялись всегда как к конкретному человеку, так и ко всем людям. Таким образом, начинает развиваться процесс соотнесения осознанной (принятой или не принятой) нормы права с внутренней системой морально нравственных установок. Все это ведет к изменению поведения человека. Для анализа мотивационных типов личности сотрудников УИС практический интерес представляет собирательно-биографический образ аттестованного служащего учреждения ИЗ-77/2, составленный по результатам ЦПД ЦВВК ФСИН России (Таблица 2)

Таблица 2. Усредненный социально-психологический портрет сотрудника ИЗ-77/2

Таким образом, на сегодняшний день, среднестатистический офицер нашего учреждения – это мужчина, 35 лет, женатый, со средне-специальным образованием, последнее обследование ЦПД проходил в 2004 году, с выводом рекомендуется и мотивацией достижения. Высокий (и близкий к высокому) уровень мотивации достижения рассматривается как позитивная мотивационная характеристика сотрудника, что в свою очередь может служить прогнозом минимальной динамики кадровых изменений.

По усредненным данным младший инспектор имеет возраст около 23 лет, холостой, со средним специальным образованием, соотношение мужчин к женщинам – 50,5 % к 49,5 %, последнее обследование в ЦПД проходил в 2002 году, с выводом рекомендуется, среди мотивов профессиональной деятельности наиболее значимы социально-экономические: стабильность и альтернатива армии.

Вновь принятый на должность младший инспектор – это сотрудник-стажер, женщина, 22 лет, с высшим образованием, не замужняя, условно рекомендована на предполагаемую должность, наиболее распространенный мотив деятельности – социально-экономический – стабильность.

На текущий период, средний кандидат на службу – мужчина, 25 лет, со средне-специальным образованием, в разводе, предполагаемая должность – младший инспектор, в основном рекомендован, экономические мотивы профессиональной деятельности.

Из таблицы 2 также можно получить информацию о сотрудниках, которые выбыли по разным причинам. Очевидно, что усредненный портрет такого служащего представляет собой: мужчина 22 лет, со средне-специальным образованием, холостой, рекомендован на должность младшего инспектора. Мотив, по которому он выбрал службу в УИС, был строго обозначен и устойчив – альтернатива армии. По окончанию контракта и, получив отсрочку от армии, служащий уволился. Таким образом, на основании диагностической выборки была обнаружена одна из причин некомплекта личного состава. То есть, обнаружен показатель, по устранению которого можно прогнозировать снижение некомплекта кадрового состава учреждения и относительную стабильность в обеспечении выполнения функций подразделения. Осуществлять прием на службу в УИС граждан не прошедших военную службу по призыву – это один из рекомендательных методов работы для кадровых аппаратов. Проводить подбор граждан для прохождения службы в учреждениях уголовно-исполнительной системы необходимо с соблюдением законодательства, в частности, статьи 24 Федерального закона о воинской обязанности и военной службе, по согласованию с соответствующими военными комиссариатами.

Изучение мотивационной сферы сотрудников основывается на выделении мотивов, отражающих наличие профессионально-значимых качеств личности. Умение правильно обозначить характерные мотивы в служебной деятельности для тех или иных групп является залогом успешной деятельности. И наоборот, наличие у сотрудника негативного мотива, например, выраженная потребность в комфорте, является деструктивным прогностическим признаком.

Чтобы повысить точность прогноза служебной деятельности, на взгляд А.А. Колесникова, Е.В. Беспаловой, целесообразно для кандидатов, получивших средние и низкие диагностические оценки, использовать дополнительный критерий, разработанный на основе изучения мотивационной сферы с помощью методики Мильмана, базирующейся на теории потребностей А. Маслоу. Сопряжение ее с экспертными оценками профессионализма позволило получить мотивационную модель уровня профессионализма, которую можно применять на втором этапе отбора кандидатов. Параметр мотивационного профиля личности связан обратной зависимостью с уровнем профессионализма. Этот параметр отражает базовую потребность личности – реальную потребность поддержания жизнеобеспечения. Общежитейская сфера играет ведущую роль в формировании поддерживающих, потребительских мотивов. Чем больше сотрудник занят дополнительной работой в свободное от дежурства время, тем ниже он оценивается руководством, поскольку его мотивационная сфера ориентирована на внерабочую деятельность, и его ресурсов (физических и психических) не хватает на качественное выполнение профессиональной деятельности. Поэтому, если кандидат при поступлении ориентируется на использование свободного от дежурства времени для дополнительного заработка, то это является негативным признаком.

Еще одним параметром, высокое значение которого неблагоприятно сказывается на уровне профессионализма, является выраженная потребность в общении в свободное время, что может свидетельствовать о достаточно сильной ориентации мотивов на жизнь, не связанную с профессией, при этом профессиональная деятельность является лишь неприятной необходимостью. Опыт работы по обеспечению психологического сопровождения личного состава определяет модели «эффективных» и «неэффективных» сотрудников. Так коллеги из Учреждения ОЖ-118/8 УФСИН России по Воронежской области считают, что сложность состоит в невозможности алгоритмизации труда служащего исправительного учреждения. Его деятельность трудно разбить на отдельные составляющие, которые можно было бы хронометрировать, описывать в каких-либо стандартных единицах. Работа сотрудника исправительного учреждения относится к числу профессий, предъявляющих повышенные требования к психике человека, его характерологическим, интеллектуальным, нравственным качествам.

В условиях отсутствия конкурсного отбора кандидатов на службу, дефицита профессиональных кадров возникает необходимость проведения более тщательной адресной работы с каждым сотрудником.

М.А. Фомичева – заместитель начальника ВВК – начальник Центра психодиагностики ФГУ ВВК ГУФСИН России по Новосибирской области

В преддверии молодежного праздника Дня российского студента впервые в 2014 году в МВД России дан старт акции "Студенческий десант". Как сообщили Псковскому агентству информации в пресс-службе УМВД России по Псковской области, студенты гражданских вузов и курсанты ведомственных образовательных учреждений получат возможность пройти кратковременную стажировку в подразделениях органов внутренних дел, чтобы лично познакомиться с их работой. Данная акция направлена на предоставление общественности полной и достоверной информации о работе полиции, специфике и нюансах службы в органах внутренних дел.

В рамках проведения акции "Студенческий десант" в период с 13 по 24 января 2014 года будет проходить работа по организации стажировок (однодневных или по половине рабочего дня) в различных подразделениях полиции для групп студентов, состоящих из представителей гражданских вузов и курсантов образовательных учреждений в системе МВД России. Заявки от студентов, желающих принять участие в акции, принимаются в пресс-службах территориальных органов МВД России.

В назначенный день студенты будут совместно с полицейскими осуществлять мероприятия по охране общественного порядка. Планируется, что основным днем проведения акции станет 24 января – последний рабочий день накануне праздника Татьянин день.

"Студенческие десанты" могут работать совместно со службой участковых уполномоченных полиции, патрульно-постовой службой, инспекцией по делам несовершеннолетних, линейными патрулями на транспорте, в кинологической службе и подразделениях по безопасности дорожного движения, конной полиции, в следственных управлениях, технических и обеспечивающих подразделениях.

В ходе стажировки студенты должны иметь возможность получить ответы на все вопросы, связанные с организацией работы подразделений ОВД, а затем подготовить свои отзывы о стажировке и разместить в социальных сетях. Также участникам акции будет предоставлена возможность поделиться своими впечатлениями в эфире "Милицейской волны".

Предложения студентов по совершенствованию работы полиции, изменению ее имиджа, популяризации службы МВД будут реализованы в последующих PR – проектах. Лучшие материалы опубликует газета "Щит и меч", издаваемая МВД России.

Кроме того, ниболее активным и грамотным стажерам, положительно проявившим себя в ходе акции, будет предложено пройти практику в одном из территориальных органов МВД России с возможностью их последующего трудоустройства в указанное подразделение.

В Псковской области заявки от студентов, желающих принять участие в акции, принимаются по телефону 8112 692-470.

МВД также составило список из 10 мотивирующих причин, по которым стоит пойти работать в полицию:

• "Полиция – для настоящих мужчин";
• "Потому что "вор должен сидеть в тюрьме";
• "Я хочу знать и уметь больше, чем другие";
• "Стабильная работа";
• "Социальные гарантии";
• "Возможность карьерного роста";
• "Ненормированный рабочий день, зато отпуск самый длинный";
• "Люблю порядок и справедливость";
• "Считаю эту профессию интересной и увлекательной";
• "Хорошая школа жизни: получу жизненный опыт и знание людей";
• "В полиции работают симпатичные сотрудницы";
• "В полицейской форме я буду неотразим".