Содержание
"Кадровик. ру", 2012, N 8
Вопрос: В нашей организации принята следующая система оплаты труда: оклад плюс премия в размере 20% от оклада. Относится ли к надбавкам такая премия, начисляемая регулярно? И насколько она должна быть регулярной, а также постоянной величиной, чтобы стать надбавкой? Допустим, сотрудник получал премию в размере 5000 руб. в течение 2 месяцев. В третьем месяце премия составила 15 000 руб. Затем работнику выплачивали по 5000 руб. ежемесячно в течение года. И как быть с сотрудником, которому премия не выплачивается, хотя до этого он ее регулярно получал более года? Дисциплинарных взысканий у него нет, иных оснований для невыплаты у работодателя нет (кроме экономии на премиях).
Ответ: Частью 2 ст. 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. На сегодняшний день в трудовом законодательстве нет четкого определения понятий "надбавка" и "доплата". Как правило, под ними подразумеваются выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Например, в обязательном порядке выплачиваются надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Производятся доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, за сверхурочную работу, надбавка за ненормированный рабочий день, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и пр. Это так называемые выплаты компенсационного характера.
Кроме того, существуют выплаты (надбавки и доплаты) стимулирующего характера, побуждающие работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Это, например, надбавка за ученую степень, за полученное второе высшее образование, за время нахождения в командировке и т. п. Также в организации может быть разработана собственная система премирования. Как правило, премия выплачивается за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей, за соблюдение дисциплины труда и пр. Наименования и классификация разного вида стимулирующих надбавок, доплат и премий зависят только от фантазии, а также от материальных возможностей работодателя. Надбавки, доплаты и премии могут устанавливаться как в виде фиксированной суммы, так и в процентном отношении к окладу.
Согласно ст. 57 ТК РФ условие о надбавках и доплатах обязательно должно содержаться в трудовом договоре. Основным локальным нормативным актом, регламентирующим систему оплаты труда в организации, традиционно является положение об оплате труда. В этом документе определяются формы оплаты труда, раскрываются понятия основных элементов оплаты труда (окладов (ставок), доплат и надбавок, премий). В нем описываются порядок начисления и выплаты заработной платы, порядок и условия выплаты премий и надбавок, их размер.
Кроме того, в компании может быть разработан и отдельный локальный нормативный акт, устанавливающий только порядок премирования сотрудников. При разработке подобных локальных нормативных актов следует помнить, что премиальные выплаты – это один из видов поощрения за труд. Условия и размеры премирования работников устанавливаются работодателем самостоятельно. Часть 1 ст. 191 ТК РФ предусматривает, что работодатель поощряет тех работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Поэтому в локальный акт правомерно включить правило о том, что премия в полном объеме начисляется только тем работникам, которые в течение определенного периода времени добросовестно исполняли трудовые обязанности и не допускали нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник совершит дисциплинарный проступок, то и поощрительные выплаты ему начислят не в полном объеме или не начислят вовсе. При этом процент бонуса зависит от установленного работодателем порядка поощрения работников за труд. Таким образом, в локальный нормативный акт о порядке премирования нужно включить положение не о лишении премии за дисциплинарный проступок, что будет противоречить трудовому законодательству и нормам об оплате труда, а о неначислении премиального бонуса, например, за нарушение дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка и пр.
Таким образом, понятия "премия" и "надбавка" должны быть представлены в локальном нормативном акте, где им дается четкое определение и приведены показатели начисления данных стимулирующих выплат. Если согласно локальным нормативным актам организации сотрудник имел полное право на получение выплаты за учетный период, а работодатель решил ее не начислять, нарушаются нормы трудового законодательства. Подобная ситуация может послужить поводом для обращения сотрудника в трудовую инспекцию или в суд.
Давайте разберемся, в чем сходства и в чем различия этих двух понятий – премии и выплаты стимулирующего характера.
Что говорит Трудовой кодекс о премиях и стимулирующих выплатах?
В Трудовом кодексе не дается легальных определений, но есть фраза о том, что стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Думается, что это определение даст нам ответ на наш вопрос.
Премия – это один из видов выплат стимулирующего характера
Из определения, указанного выше, следует, что есть несколько видов стимулирующих выплат:
- доплаты
- надбавки стимулирующего характера
- премии
- и другие поощрительные выплаты
Таким образом, премия – это один из видов выплаты стимулирующего характера.
Премия и выплата стимулирующего характера соотносятся как часть и целое
Получается, что трудовой кодекс четко дает нам понять, что премия – это более узкое понятие, чем стимулирующая выплата.
Приведем такой пример:
Премия за выполнение KPI – это выплата стимулирующего характера, которая мотивирует работника достигать поставленных целей (т.е. KPI).
С другой стороны, доплата за разъездной характер работы (применяющая в ряде компаний) – это не премия. Но такая доплата является выплатой стимулирующего характера, т.к. позволяет компании набирать на разъездные должности более мотивированных людей.
Вопросы о доплатах и надбавках к заработной плате на практике возникают очень часто. Чем надбавки отличаются от доплат? Какие из этих выплат обязательны, а какие остаются на усмотрение работодателя? Как на локальном уровне закрепить правила начисления надбавок и доплат? Ответим на эти вопросы с учетом действующего законодательства и судебной практики.
Доплаты и надбавки – это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.[1] Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).[2]
– за выслугу лет (стаж работы);
– за знание иностранного языка;
– за профессиональное мастерство;
– за высокие достижения в труде и высокийуровень квалификации;
– за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ))
Чем надбавки отличаются от доплат?
Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, выясним, чем же надбавки отличаются от доплат.
Надбавка – это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата – это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей). В таблице на стр. 20 представлены основные надбавки и доплаты.
Надбавки и доплаты
Какие из надбавок и доплат обязательны?
Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства. В схеме (см. выше) надбавки и доплаты разделены на группы по признаку обязательности.
Как закрепить надбавки и доплаты на локальном уровне?
В статье 135 Трудового кодекса сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. На стр. 23 вы увидите образец раздела о надбавках и доплатах в коллективном договоре.
Часто нам задают вопрос: достаточно ли указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу? Отвечаем: нет, не достаточно. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне. Если надбавки и доплаты не включены в локальные акты, коллективный или трудовой договор, они не могут приниматься в расчет при выплате работникам социальных пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам). Напомним, что эти пособия исчисляются из среднего заработка, а в его состав входят также премии, надбавки и доплаты[3].
Внимание: Новый порядок!
В статью 151 ТК РФ внесено дополнение.* Раньше эта статья регулировала два вида доплат – за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Теперь в нее включена еще и доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, которая раньше была предусмотрена постановлением Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Таким образом, в статье 151 Трудового кодекса теперь будет предусмотрено три вида доплат.
* – Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. О других поправках в Трудовой кодекс читайте в рубрике «Поправки в ТК» на стр. 8.
Эту позицию подтвердил Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа.[4] Он рассмотрел спор между обществом с ограниченной ответственностью и Фондом социального страхования, предметом которого было начисление одной из работниц Общества пособия по беременности и родам. Суд согласился с мнением ФСС, что работодатель необоснованно завысил размер пособия. Дело в том, что при расчете среднего заработка для этого пособия была учтена надбавка, не закрепленная в локальных актах Общества и в трудовом договоре с сотрудницей, а лишь упомянутая в штатном расписании. В результате ФСС только частично возместил Обществу расходы на оплату «декретных», а остальное работодателю пришлось платить из собственного кармана.
Помните, что надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать размеру, установленному в коллективном договоре, соглашении, законе.[5]
В следующий раз мы рассмотрим правила расчета надбавок и доплат на конкретных примерах. Подробно остановимся на определении размера компенсаций за работу в ночное время, в выходные, сверхурочно. Кроме того, покажем, как определить средний заработок работника с учетом надбавок и доплат.
[1] Конституционный Суд РФ в своем определении от 5 марта 2004 г. № 76-О сделал вывод о том, что суммы коэффициентов и надбавок (на примере «северных») являются составной частью зарплаты. Это же подтверждает и новая редакция ст. 135 ТК РФ.[2] В новой редакции ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда прямо названы обязательными для включения в трудовой договор.
[3] Подпункты «к» и «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства России от 11 апреля 2003 г. № 213).
[4] Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20 апреля 2004 г. по делу № А28- 10541/2003-381/16.
[5] Это подтверждается в решении Арбитражного суда г. Москвы от 17 июня 2004 г. (дело № А40-21425/04-76-272).
