Больничный выдан в день увольнения

Юридическая грамотность сограждан неуклонно растёт, что не может не радовать автора как гражданина. Как юриста, которому приходится осуществлять защиту прав работодателей, этот факт радует чуть меньше: всё чаще сталкиваешься с тем, что работники используют наше либеральное трудовое законодательство не по назначению, а для того чтобы «срубить побольше» с фирмы при отсутствии её вины.

Вот ещё одна схема из моей «коллекции»: в день увольнения по инициативе работодателя работник открывает больничный лист, не сообщая об этом. Далее, спустя некоторое время, работник обращается в суд с требованием не только о восстановлении на работе, но и о выплате среднего заработка за «вынужденный прогул», и о компенсации морального вреда, поскольку увольнение имело место в период временной нетрудоспособности.

Это прямо запрещено ТК РФ: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

А вот уведомлять о своей нетрудоспособности работник вроде бы не обязан, поскольку ТК РФ такого требования не содержит.

В итоге имеем печальную картину: при увольнении по инициативе работодателя крайне важно не только иметь веские доказательства обоснованности увольнения, но и чётко соблюсти установленную процедуру его. И грамотный работник, играя «на опережение», имеет гораздо больше возможностей заранее сформировать доказательственную базу для будущего судебного процесса.

В частности, ему достаточно просто не проинформировать об открытии больничного листа, в то время как работодатель обязан заранее сообщить о предстоящем увольнении, ознакомить с приказом об увольнении, выдать трудовую книжку и т. д.

И о том, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, работодатель узнаёт спустя какое-то время и, как правило, уже в суде.

Что делать? Удовлетворить требование добровольно, поскольку формально нарушение имеет место? Или же попытаться отстоять свою точку зрения на том основании, что работник злоупотребил своим правом?

Суды, как правило, признают злоупотреблением действия работника, если в день увольнения он не предъявил больничный лист (копию) или не сообщил устно о факте наступления временной нетрудоспособности, а представил его уже после окончательного оформления увольнения или уже в судебном процессе.

Конечно, при совпадении даты увольнения по инициативе работодателя и даты открытия больничного весьма велика вероятность того, что суд встанет на сторону работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), и тогда придётся быть готовым к неблагоприятным последствиям. Как минимум это изменение даты увольнения на ту, которая идёт после закрытия больничного листа, и выплата пособия по временной нетрудоспособности. Как максимум — восстановление работника и выплата компенсаций.

На мой взгляд, решение надо принимать в зависимости от конкретной ситуации.

Если больничный открыт ДО увольнения
Если работник открыл больничный лист до увольнения, то, скорее всего, это будет сделано:
• после уведомления о предстоящем увольнении, за некоторое время до дня увольнения или
• в день увольнения (например, перед работой).

То есть работник, уже осведомлённый о предстоящем увольнении, уже имеет действующий листок нетрудоспособности, но работодателю об этом не сообщает.

Таким образом, в суде необходимо доказывать тот факт, что работник скрыл свою нетрудоспособность. Обратите внимание: доказывать необходимо именно намеренное сокрытие работником своей нетрудоспособности, а не то, что работодатель не знал о ней.

Если доказать это удастся, то можно почти уверенно утверждать, что суд встанет на сторону работодателя, поскольку работник злоупотребил своим правом.

К сожалению, ТК РФ не содержит понятия «злоупотребление правом». Согласно Гражданскому кодексу РФ злоупотребление правом запрещено (п. 1 ст. 10 ГК РФ), но к трудовым отношениям нормы гражданского права не применимы.

В то же время принцип недопустимости злоупотребления правом имеет универсальный характер, т. е. должен применяться во всех отраслях права. На это указал и Верховный суд РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе ВС РФ рекомендовал судам исходить из того, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

К слову, злоупотреблением правом является и сокрытие того обстоятельства, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобождённым от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В любом случае при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В то же время суд может указать работодателю на необходимость изменить дату увольнения следующим числом после закрытия больничного листа и оплатить пособие по временной нетрудоспособности.

Больничный лист открыт ПОСЛЕ увольнения и вне рабочего времени
Возможен и другой вариант: работник открывает больничный уже после увольнения, т. е. после того, как будет ознакомлен с приказом об увольнении и распишется в этом, получит на руки трудовую книжку, расчёт и уйдёт с работы.

Если больничный был открыт по окончании рабочего дня, то увольнение, скорее всего, будет признано законным. Так, суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе сотрудника, который вечером дня увольнения был госпитализирован.

Истица, обосновывая незаконность увольнения, ссылалась на то, что увольнение имело место в период её временной нетрудоспособности, в подтверждение чего представила листок нетрудоспособности.

Суд установил, что в день увольнения истица находилась на работе, около 16–17 часов представителями работодателя ей было вручено распоряжение об увольнении, которое было положено на её рабочий стол. Был составлен акт о том, что увольняемая категорически отказалась ознакомиться с распоряжением о её увольнении.

Далее, в 18:18, на пульт скорой помощи поступил вызов для направления бригады скорой помощи истице. Прибывшая через 17 минут бригада приняла решение оставить истицу на месте.

В тот же день, в 19:31, истица была доставлена в приёмный покой больницы, в 20:49 — переведена из приёмного покоя в отделение, далее некоторое время находилась в стационаре, что подтверждал листок временной нетрудоспособности.

Городской суд Санкт-Петербурга вынес по этому вопросу кассационное определение (от 11.08.11 № 33-12339), в котором указал, что увольнение было правомерным. Больничный лист был открыт после окончания рабочего дня, и во время увольнения работник был трудоспособен.

Таким образом, со стороны работодателя не было нарушений в процедуре увольнения. Заявление работника об увольнении в период нетрудоспособности суд расценил как злоупотребление правом.

Больничный лист открыт ПОСЛЕ увольнения, но в пределах рабочего дня
Иное дело, если работник открывает больничный лист в пределах рабочего дня и сообщил об этом работодателю, а тот никак не отреагировал.

Вот тут велика вероятность того, что суд встанет на сторону работника, поскольку о злоупотреблении правом в данном случае речи идти не может.

Так, сотрудник был уволен по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение было окончательно оформлено в 9 часов, после чего сотрудник обратился в поликлинику и ему открыли больничный лист. Закрыв листок временной нетрудоспособности, работник обратился с иском о восстановлении на работе.

Тут есть один нюанс: имело место ещё и нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением штата, поскольку работодатель не предложил сокращаемому все имеющиеся у него вакансии. Было заявлено не только о незаконном увольнении в период временной нетрудоспособности, но и о нарушении процедуры сокращения.

Суд удовлетворил иск, указав, что работник должен полностью отработать свой последний рабочий день, поскольку днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Читайте также  Акт обследования аварийного здания

Суд указал также на три очень важных момента:
• увольнение незаконно, потому что совпадают даты увольнения и дата начала временной нетрудоспособности;
• получение листка нетрудоспособности имело место ДО окончания рабочего дня;
• работник своевременно, т. е. в этот же день, сообщил работодателю о наступлении временной нетрудоспособности, т. е. дал возможность работодателю предпринять шаги для отмены вынесенного незаконного приказа об увольнении.

Эти основания стали причиной того, что работник своим правом не злоупотреблял, временной нетрудоспособности не скрывал, и поэтому увольнение является незаконным (решение Ачинского городского суда Красноярского края от 24.01.12 № 2-2712/2012).

Ещё один момент: у работника должна быть реальная возможность уведомить работодателя о возникновении временной нетрудоспособности. То есть если, к примеру, после окончательного оформления увольнения человек попадает в реанимацию, то очевидно, что у него нет возможности сообщить об этом работодателю. О злоупотреблении правом в данном случае речи также не идёт, и суды признают увольнение незаконным.

Как выяснить время открытия больничного?

Поскольку приём пациентов не всегда ведётся по записи, то нужной информации может просто не быть.

Можно попробовать направить запрос в медицинское учреждение, выдавшее больничный, но, скорее всего, это не поможет, поскольку сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну и не могут быть разглашены без письменного согласия пациента (ч. 1–3 ст. 13 Федерального закона от 21.11.11 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

Поэтому более оправданным представляется ходатайство перед судом об истребовании этой информации (ч. 2 ст. 57 ГПК РФ).

Кроме того, в пользу работодателя может сыграть тот факт, что далеко не многие люди способны хладнокровно говорить неправду, а также то, что работники абсолютно уверены в том, что увольнение во время болезни в любом случае незаконно.

Поэтому иной раз достаточно в суде прямо спросить о том, когда именно работник обратился к врачу за оформлением больничного — до или после ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. В большинстве случаев работник отвечает честно и называет время — как правило, до окончания процедуры увольнения, поскольку либо не придаёт этому значения, либо считает, что это никак не сыграет против него.

После этого достаточно спросить, почему же он не известил работодателя об открытии больничного, а также предъявить доказательства того, что работник действительно этого не сделал.

Принимаем превентивные меры
Для того чтобы минимизировать риск возникновения вышеописанных ситуаций, можно предпринять следующие превентивные меры.

Во-первых, оформлять увольнение в присутствии не менее двух свидетелей — даже если работник ведёт себя адекватно, не отказывается получать документы, расписываться в их получении и т. д. Свидетели всегда смогут подтвердить не только факт и время вручения работнику документов об увольнении, но и то, что при окончательном оформлении увольнения работник не заявлял о своём плохом самочувствии, о наступлении временной нетрудоспособности, не предъявлял больничного листа и не сообщал о его наличии.

Во-вторых, всегда указывать время увольнения. В идеале весь день увольнения должен быть расписан в документах по минутам. Или хотя бы следует просить работника проставлять не только дату, но и фактическое время ознакомления с приказом об увольнении, получения приказа и трудовой книжки.

Разумеется, работник может отказаться, поскольку он не обязан этого делать. В таком случае факт вручения документов и время их вручения фиксируется с помощью акта, составленного комиссионно.

В-третьих, включить в стандартный приказ об увольнении фразу: «Настоящим подтверждаю, что у меня не имеется препятствий к прекращению трудовых отношений, в том числе открытого листка временной нетрудоспособности». Этого будет достаточно для подтверждения того, что работодатель предпринял все возможные меры для того, чтобы прекратить трудовые отношения без нарушений, а работник либо не имел открытого больничного листка, либо умышленно скрыл его наличие.

В-четвёртых, закрепить в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника уведомлять работодателя о наступлении временной нетрудоспособности. Несмотря на то что ТК РФ не обязывает работника это делать, нарушения прав тут никакого нет: работодатель должен знать о болезни работника потому, что обязан обеспечить ему все гарантии, предусмотренные законом, в том числе оплачивать больничный и сохранить за ним рабочее место.

Не будет нарушением включить, например, в правила внутреннего трудового распорядка фразу: «При наступлении временной нетрудоспособности работник обязан сообщить о данном факте в отдел кадров по телефону непосредственно в день открытия листка временной нетрудоспособности. После восстановления трудоспособности работники обязаны представить оригинал листка временной нетрудоспособности за период начиная с первого дня отсутствия на рабочем месте и по дату окончания периода нетрудоспособности».

Скорее всего, ни один проверяющий не придерётся к данной формулировке. Однако если претензии всё-таки возникнут, то следует указать, что установление рассматриваемой обязанности направлено на:
• обеспечение прав работника (по оплате дней временной нетрудоспособности, по сохранению за ним рабочего места на период болезни);
• соблюдение трудовой дисциплины (работодатель обязан вести учёт рабочего времени, отмечая в табеле учёта рабочего времени дни болезни работника).

Соображения напоследок
Разумеется, в жизни бывают разные ситуации, и не исключено, что работнику в самом деле может стать плохо в течение последнего рабочего дня, и работодатель осведомлён об этом (к примеру, «скорую» вызвали прямо на рабочее место или сам работник пожаловался на плохое самочувствие и попросил руководство отпустить его раньше окончания рабочего дня). В этом случае нет причин отказывать в просьбе работника изменить дату увольнения, оплатить период временной нетрудоспособности. Строго говоря, это дешевле, чем доводить дело до суда.

Вопрос только в том, чтобы исключить недобросовестное поведение работника.

Изучение объявлений на фонарных столбах очевидно свидетельствует о том, что оформить больничный лист без лишних вопросов и формальностей — не проблема.

Для того чтобы минимизировать риск возникновения такой ситуации, можно установить необходимость полной отработки последнего дня увольняющимся работником и оформлять увольнение в конце рабочего дня (очевидно, что в таком случае у работника просто не будет возможности обратиться в поликлинику в день увольнения).

Если же больничный уже предъявлен, то не лишним будет прежде всего проверить, подлинный ли этот лист. Для этого можно обратиться в территориальное отделение ФСС России с просьбой провести проверку в соответствии с Порядком осуществления Фондом социального страхования Российской Федерации проверки соблюдения порядка выдачи, продления и оформления листков нетрудоспособности (утв. приказом Минздрава России от 21.12.12 № 1345н).

ВАЖНО:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В суде необходимо доказывать тот факт, что работник скрыл свою нетрудоспособность. Обратите внимание: доказывать необходимо именно намеренное сокрытие работником своей нетрудоспособности, а не то, что работодатель не знал о ней.
Если доказать это удастся, то можно почти уверенно утверждать, что суд встанет на сторону работодателя, поскольку работник злоупотребил своим правом.

Работник должен полностью отработать свой последний рабочий день, поскольку днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

У работника должна быть реальная возможность уведомить работодателя о возникновении временной нетрудоспособности. То есть если, к примеру, после окончательного оформления увольнения человек попадает в реанимацию, то очевидно, что у него нет возможности сообщить об этом работодателю.

Если больничный уже предъявлен, то не лишним будет прежде всего проверить, подлинный ли этот лист. Для этого можно обратиться в территориальное отделение ФСС России с просьбой провести проверку в соответствии с Порядком осуществления Фондом социального страхования Российской Федерации проверки соблюдения порядка выдачи, продления и оформления листков нетрудоспособности (утв. приказом Минздрава России от 21.12.12 № 1345н).

Сложно спрогнозировать, когда человека постигнет тот или иной недуг. Конечно, если некто гуляет под холодным дождем или ест мороженное на морозе, то очевидно, что уход на больничный неизбежен. Но, в основном, болезнь – это форс-мажор. И она может наступить даже в день увольнения. Для работодателя – это дополнительная головная боль. Как быть в такой ситуации?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (812) 425-63-64 . Это быстро и бесплатно !

Возможно ли уволить сотрудника, если он ушел на б/л?

Простая и понятная ситуация: работника, по тем или иным основаниям, собираются увольнять, настал «день икс, а человек не появляется в офисе организации, звонит и сообщает, что заболел и обратился в медицинское учреждение. Что делать? Многое зависит от оснований увольнения.

Читайте также  Закон о получении квартиры сиротам

Более детально вопрос о том, можно ли уволить человека, находящегося на больничном, мы рассматривали в этом материале.

Если договор расторгается по инициативе работодателя

Исходя из норм действующего законодательства и сложившейся практики, можно сделать вывод о том, что увольнять сотрудника в один день, когда он заболел, нельзя. Не стоит даже предпринимать попыток издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Любой суд усмотрит в этом некий «подвох» – желание работодателя избавиться от сотрудника, пока тот болеет дома или находится в медицинском учреждении. Придется доказывать, что так сложились обстоятельства. Но убедить орган правосудия в этом не получится.

То есть, если говорить кратко: увольнение отсутствующего по причине болезни работника, если инициатором разрыва контракта выступает работодатель, недопустимо.

Если работник увольняется по своему желанию

Абсолютно противоположная ситуация, при которой работодатель просто не имеет права не отпустить работника. Ст. 80 ТК РФ устанавливает, что сотрудник организации должен уведомить свое руководство о желании уйти с должности, как минимум, за 14 дней до даты увольнения. Закон требует также, при условии, что «срок отработки» истек, не чинить работнику препятствий в увольнении. Все они будут расцениваться, как противоправные действия.

Подробнее о том, что делать, если сотрудник предупредил о своем увольнении и ушел на больничный, мы рассказывали тут, а из этого материала узнаете, засчитывается ли срок пребывания на больничном в счет 14-дневной отработки.

Таким образом, если работник хотел уйти по своему желанию, но заболел в последний рабочий день и у него имеется открытый больничный лист, то уволить его нужно. Однако имеется ряд нюансов. О которых речь пойдет далее.

Как расстаться с человеком, если накануне расчета он заболел?

Следует разобрать два вопроса:

  1. Как грамотно оформить приказ?
  2. Что делать с трудовой книжкой и расчетными средствами?

Оформление приказа

Важно даже не то, как подготовить приказ. Опытному кадровику это будет не очень сложно. В крайнем случае, можно воспользоваться типовой формой Т-8, которую в состоянии заполнить и неопытный сотрудник отдела кадров.

Самое главный вопрос: как ознакомить увольняемого работника с документом? Ведь этого требует ТК РФ. В абзаце 2 ст. 84.1 указано, что в случае, когда ознакомить работника с приказом об увольнении невозможно, необходимо сделать в документе соответствующую запись.

Таким образом, работодатель должен написать примерно следующее: ознакомить с приказом менеджера Петрова Ивана Сергеевича не представляется возможным по причине отсутствия его на рабочем месте, в связи с временной нетрудоспособностью. И это будет вполне законно.

Как быть с документами и деньгами?

Последним абзацем вышеуказанной статьи регулируется вопрос о том, как быть с трудовой книжкой. Просто так оставить её у себя руководитель компании не может – есть риск, что обвинят в удерживании документов, компетентные государственные органы наложат штраф, а работник потребует компенсацию за вынужденный прогул.

Направлять документы почтой тоже нельзя. Закон этого делать не разрешает. Как быть? В ст. 84.1 ТК РФ написано, что нужно подготовить и направить сотруднику соответствующее уведомление. Документ составляется в свободной форме. В нем нужно предложить работнику варианты выхода из ситуации:

  1. Явиться за необходимыми бумагами в удобное время.
  2. Направить письменное согласие на отправку документов почтой.

С деньгами все проще. Во-первых, если зарплата обычно перечисляется на карту, то можно перевести на неё и расчетные средства. Во-вторых, в ст. 140 ТК РФ сказано, что, если сотрудник в последний рабочий день отсутствовал на рабочем месте, то работодателю даются сутки, с момента обращения к нему уволенного, чтобы выплатить все причитающиеся средства.

Как оплатить бюллетень?

Как же оплачивается больничный, если он открыт в день увольнения?

Выдают ли деньги за б/л, если человек открывает его в последние сутки нахождения на предприятии?

В ст. 5 указанного ФЗ называются случаи, которые считаются страховыми. Кроме того, указывается, что выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется работодателем, если такой случай наступил во время действия трудового договора или в течении 30 дней со дня прекращения отношений между работником и некой организацией.

Подробнее о том, в каком порядке происходит выплата больничного листа, если работник заболел в течение 30 дней после увольнения, мы рассказывали в этом материале, а кто и как осуществляет такие выплаты, узнаете здесь.

В нашем случае получается: день увольнения – последний рабочий день. Трудовой договор еще действует. Последующие дни болезни работодатель тоже будет оплачивать, потому что страховой случай наступил даже не после увольнения, а перед ним.

В течение какого времени нужно предъявить документ?

Закон устанавливает следующий срок: 6 месяцев со дня расторжения трудового договора. Это вполне разумное время, достаточное для того, чтобы окончательно оправиться от болезни и заняться вопросами получения причитающихся денежных средств. Больничный и другие документы можно:

  • направить в организацию почтой – заказным письмом с уведомлением и описью вложения;
  • подать через своего представителя, который должен иметь письменную доверенность, подписанную нотариусом;
  • подать лично, убедившись, что информация о приеме листка нетрудоспособности где-то «запротоколирована».

В течение какого срока можно подать документы на оплату больничного после увольнения мы рассказывали тут.

Расчет размера пособия по временной нетрудоспособности

Ст. 7 ФЗ «Об обязательном социальном страховании…» устанавливает, что размер выплат работнику, с которым не расторгнут трудовой договор, зависит от его стажа:

  • свыше 8 лет – 100% от среднего заработка;
  • свыше 5 до 8 лет – 80%;
  • менее 5 лет – 60%.

Если страховой случай наступает после увольнения, в пределах 30 дней, то, вне зависимости от стажа, оплачивается 60% от среднего заработка за каждый день.

Расчет среднего заработка происходит следующим образом:

  1. Определяется сумма дохода за 2 года.
  2. Результат делится на 730 дней.

Все довольно просто. Остается перемножить получившуюся сумму на величину процентов, в соответствии со стажем и на количество дней болезни.

Например, продавец Сумкина заработала за два года 550000 рублей. Стаж её работы составил 5,5 лет. Она решила расторгнуть трудовые отношения с ООО «Светофор» по своей инициативе, но заболела в день увольнения, всего Сумкина проболела 5 дней. Размер пособия будет рассчитываться следующим образом:

Сроки оплаты бюллетеня

Закон устанавливает, что 10 дней дается на начисление средств, а выплачиваются они в ближайший зарплатный день. Согласно нормам ТК РФ, заработная плата не может выплачиваться реже двух раз в месяц.

Отказ нанимателя от выделения средств

Он является незаконным, в силу всего изложенного. В ТК РФ и в упомянутом не раз в данной статье ФЗ есть нормы, которые прямо говорят о том, что выплата должна быть осуществлена.

Что делать. если работодатель не хочет выделять средства? Ответ прост: нужно жаловаться. Куда именно – выбирать работнику:

  • Трудовая инспекция или прокуратура. В результате проверки, может быть возбуждено административное производство или уголовное дело.
  • Суд, где можно взыскать неустойку за несвоевременную выплату пособия по временной нетрудоспособности.

О том, в каких случаях работодатель может отказать в оплате больничного бывшему сотруднику и что делать в такой ситуации, мы рассказываем в специальной статье.

Таким образом, больничный, оформленный в последний рабочий день не всегда препятствует увольнению, но во всяком случае должен быть оплачен.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

К онфликты с работниками нужно не только разрешать, но и предотвращать. К сожалению, бывают ситуации, когда это сделать довольно трудно. К примеру, работник открывает листок нетрудоспособности в день увольнения при прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Что делать? Выплачивать пособие или работник считается уволившимся? Что можно сделать для профилактики подобных случаев?

Итак, в вашей компании возникла неординарная ситуация. Работника увольняют по инициативе работодателя по одному из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, по сокращению штата или численности, или по иным основаниям, скажем, по ст. 278 ТК РФ (дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации). Процедура расторжения договора соблюдена, работник ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении и произведен расчет. И на следующий день, или через неделю, или, возможно, уже в суде работник предъявляет работодателю больничный лист, открытый именно в день увольнения, с требованием отменить приказ о его увольнении.

Возникает вопрос, что делать в этой ситуации? Удовлетворить требование работника и отменить приказ об увольнении, продолжив с ним трудовые отношения, или оставить все как есть, ожидая развития конфликта? Формально дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия листка нетрудоспособности совпадают. Казалось бы, есть основания применить ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащую запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, и отменить спорный приказ.

Читайте также  Как присваивается категория врачам

Но в судебной практике за последние несколько лет сформировалась концепция недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. ТК РФ не содержит понятия «злоупотребление правом со стороны работника». Однако оно раскрывается в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2): недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа, намеренное сокрытие этого факта на дату увольнения (при наличии возможности «обнародовать» его перед работодателем) расценивается судами как злоупотребление работником своим правом.

Столкнувшись с подобной ситуацией, работодателю необходимо выяснить: было ли это злоупотребление правом, когда работник умышленно взял «больничный», или он стал нетрудоспособным по не зависящим от его воли причинам. Рассмотрим их подробнее.

Ситуация первая: работник «заболел» намеренно

Работник, зная о своем предстоящем увольнении «по статье», предусмотрительно обеспечил себя больничным листом в день предстоящего увольнения перед самим завершением процедуры увольнения. Скажем, непосредственно перед началом рабочего дня посетил врача и оформил листок нетрудоспособности, а во время подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки уже имел открытый этим днем листок нетрудоспособности. В данном случае имеет место недобросовестность работника, т.е. то самое «злоупотребление правом», о котором говорит Пленум ВС РФ в постановлении № 2.

Приведенный пример незначительно отличается от существа тех дел, которые регулярно рассматриваются судами с 2004 года. См., например, следующие судебные акты: определения Московского областного суда от 12.01.2012 по делу № 33-601/2012, 33-29485/2011, Московского городского суда от 03.06.2011 по делу № 4г/6-4333, от 24.11.2010 по делу № 4г/1-10400, Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 № 13190. Отличие только в том, что в перечисленных судебных актах работник к моменту увольнения уже некоторое время (порой достаточно длительное) имеет листок нетрудоспособности. А в нашем случае работник только в день увольнения решил обеспечить себя «больничным». Но и в приведенной судебной практике, и в рассматриваемой нами ситуации будет иметь место недобросовестность работника, злоупотребление им своим правом не быть уволенным в период нетрудоспособности.

Так, дела, рассмотренные судами, и наш пример характеризуются следующими признаками недобросовестности работника:

  1. В день увольнения сотрудник не предъявляет больничный лист либо его копию. Возможно, по каким-то причинам сотрудник в момент увольнения не имеет при себе больничный лист или его копию.
  2. Работник не сообщает ни устно, ни письменно, ни иным способом кому-либо из лиц, проводящих процедуру увольнения, либо своему руководству о наличии у него открытого больничного листа к моменту увольнения.
    Отметим, что в нормативных актах не указано, кому именно из представителей работодателя следует сообщить о наличии листка нетрудоспособности. Суд делает свои выводы исходя из конкретных обстоятельств.

В кассационном определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.07.2010 № 33-22024/10 говорится о том, что истица сообщила о наличии у нее больничного листа сотрудникам кадровой службы и секретарю генерального директора. Ответчик пытался опровергнуть этот довод тем, что работница не сообщила о своем «больничном» генеральному директору лично. Однако суд данный довод не принял во внимание, посчитав сообщение о листке нетрудоспособности в кадровую службу и секретарю директора надлежащим извещением работодателя о своем больничном листе. Более того, из обстоятельств дела суд усмотрел, что генеральный директор уклонялся от общения с истицей. Данный вывод суда об отсутствии злоупотребления правом со стороны истицы представляется логичным и достаточно обоснованным.

Данную ситуацию иллюстрирует определение Ленинградского областного суда от 30.03.2011 № 33-1566/2011. В деле речь идет о том, что непосредственный руководитель истицы сообщила о ее нетрудоспособности в служебной записке на имя генерального директора предприятия. Таким образом, доказательством осведомленности работодателя о наличии открытого больничного листа у истицы является упоминание о нем в этом документе. Суд первой инстанции отказал истице в ее требованиях, поскольку отсутствовали доказательства того, что она сама сообщила о своей болезни. Однако Ленинградский областной суд принял во внимание осведомленность работодателя об этом. В данном случае суд не усмотрел злоупотребления правом со стороны работника.

Истица уволена 22.12.2008, однако лист нетрудоспособности выдан ей на следующий день после увольнения, 23.12.2008, но с 20.12.2008, в связи с тем, что 19.12.2008 в 20 час. 20 мин. она обращалась в травмпункт за медицинской помощью. Суд отметил, что в день увольнения ни истица, ни работодатель не знали о временной нетрудоспособности работницы, поэтому не принял довод истицы об увольнении в период болезни. Однако следует заметить, что суд не упоминает о злоупотреблении правом со стороны истицы (решение Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 23.03.2009) 1 .

Как отмечено в определении Саратовского областного суда от 25.09.2008 № 33-3558, увольнение работника в период его нетрудоспособности является самостоятельным основанием для восстановления его на работе, независимо от причин, послуживших основанием для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому нужно быть особенно внимательными при доказывании факта злоупотребления правом со стороны сотрудника.

Таким образом, следует заранее собрать и оценить доказательственную базу по перечисленным выше обстоятельствам, которые подтвердят недобросовестность действий работника. Отказываясь удовлетворить требования работника об отмене приказа об увольнении, вы должны быть уверены, что сумеете доказать недобросовестность работника в случае его обращения в суд и/или инспекцию по труду.

Ситуация вторая: «больничный» получен после оформления всех документов

Рассмотрим более сложную и интересную ситуацию: работник, пройдя процедуру увольнения, получив на руки трудовую книжку, покидает место работы. И либо сразу же, либо по окончании рабочего дня обращается в лечебное учреждение и открывает больничный лист в этот же день. Соответственно, впоследствии он сообщает о наличии у него листка нетрудоспособности работодателю с требованием отменить приказ об увольнении в период нетрудоспособности. В этой ситуации уже сложнее говорить о недобросовестности работника. Кому-то действительно могла потребоваться медицинская помощь в связи со стрессом, связанным с увольнением по инициативе работодателя.

В определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2011 № 33-12339 рассмотрена ситуация, когда работница пыталась оспорить увольнение ввиду того, что вечером того же дня была госпитализирована по причине ухудшения самочувствия. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, ссылаясь на то, что «больничный» был открыт после окончания рабочего дня, во время процедуры увольнения она была трудоспособна, нарушений в самой процедуре увольнения нет. Заявление истицы об увольнении ее в период нетрудоспособности суд расценил как злоупотребление правом со стороны работника.

К противоположенному выводу пришел Кемеровский областной суд.

В п. 3 справки Кемеровского областного суда от 15.03.2007 № 01-19/150 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2006 г. по кассационным и надзорным данным анализируется случай, когда работнику в 16.30 был вручен приказ об увольнении, рабочий день закончился в 17.00, а в 17.55 работник обратился за больничным листом. Районный суд удовлетворил требования истца, мотивируя лишь тем, что работник был уволен в период нетрудоспособности. Но Кемеровский областной суд решение районного суда отменил, отметив, что суду надлежало исследовать обстоятельства выдачи листка нетрудоспособности и установить, было ли работодателю известно о нетрудоспособности истца в момент увольнения.

Что делать, если работник, например, уволен в середине дня и отпущен с рабочего места после того, как были соблюдены все формальные процедуры? Ведь часто в компаниях именно так и происходит. Потому работник успевает получить больничный лист до официального окончания рабочего дня. На наш взгляд, в этой ситуации также не стоит отменять приказ и восстанавливать сотрудника на работе, поскольку процедура увольнения к моменту выдачи больничного листа уже была завершена.

Также в этой ситуации уместно говорить о том, что моментом расторжения трудовых отношений в данном случае является момент вручения работнику приказа об увольнении и трудовой книжки, а не момент окончания рабочего дня. С этого времени обязанность сохранять за работником место в период нетрудоспособности у работодателя отсутствует. А у работника, соответственно, отсутствует гарантия на сохранение рабочего места в период нетрудоспособности.

Рекомендации

Что же можно предпринять работодателю для того, чтобы максимально обезопасить себя в случае таких «сюрпризов» со стороны увольняемого работника? Предлагаем следующие меры:

    в день расторжения трудового договора процедуру увольнения необходимо фиксировать повременно. То есть работник должен проставить точное время ознакомления с приказом об увольнении, время его получения на руки, время получения трудовой книжки, расчета (если он выдается в кассе). Если сотрудник отказывается расписываться в документах либо не ставит дату и время, факт вручения документов и время их вручения следует зафиксировать комиссионным актом;

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector